期望理论的基本内容是什么？在实践中应如何运用

1. 期望理论的基本内容是什么？在实践中应如何运用

　　期望理论的基本内容可以用公式表达：奖励力 = 目标效价×期望概率。
　　根据期望理论，做为管理者为了激励员工应该 从两个方面着手，一方面是提高员工对某一成果的偏好程度，即提高目标价值；另一方面应该提供和创 造良好的工作条件，提高员工对实现目标的信心和可能性，即提高期望概率。只有这样，才能极大地激 发员工努力工作的内在动力。

2. 期望理论的基本内容是什么?在实践中应如何运用?

[编辑本段]什么是期望理论
    期望理论（Expectancy Theory）,又称作“效价-手段-期望理论”,北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论. 
    激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： 
    M = V * E
  [编辑本段]期望理论的基本内容
    期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式.
  [编辑本段]〖⒈期望公式〗
    弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标.这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积.用公式表示就是： 
    M =∑ V * E 
    M 表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度. 
    V 表示目标价值（效价）,这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值.同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同.同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负.效价越高,激励力量就越大. 
    E 是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率.目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱. 
    这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈.
  [编辑本段]〖⒉期望模式〗
    怎样使激发力量达到最好值,弗鲁姆提出了人的期望模式： 
    个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 
    在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系. 
    ①努力和绩效的关系.这两者的关系取决于个体对目标的期望值.期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,及个人的社会地位,别人对他的期望等社会因素.即由目标本身和个人的主客观条件决定. 
    ②绩效与奖励关系.人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等.组织的目标,如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失. 
    ③奖励和个人需要关系.奖励什么要适合各种人的不同需要,要考虑效价.要采取多种形式的奖励,满足各种需要,最大限度的挖掘人的潜力,最有效的提高工作效率.
  [编辑本段]期望理论分析
    由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同,因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式,并由此产生不同的激励力量.一般来说,目标效价和期望值都很高时,才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高,则目标的激励力量就不大.例如,对企业开展的安全技能考核工作,有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要,同时经过努力取得好成绩的可能性很大,因此就会认真进行准备,积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系,或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩,这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性.
    对于企业来说,需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说,关注的则是与劳动付出有关的报酬.因此,在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系.这种联系称为关联性,以关联系数ik表示,ik一般在+1和-1之间变化.正关联性高（如工作绩效与报酬成正比）,ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关）,ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比）,ik趋向-1.职工对工作目标效价进行评判时,正是基于对这种关联性的考虑.
    对期望值（e）作进一步分析,可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（e1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（e2）.此外,期望值还会受一些因素的影响,如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等.
    期望理论对企业安全管理具有启迪作用,它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关,这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义.首先,企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用,既充分考虑设置目标的合理性,增强大多数职工对实现目标的信心,又设立适当的奖金定额,使安全目标对职工有真正的吸引力.其次,要重视目标效价与个人需要的联系,将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时,要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性,提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平.最后,企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件,以增加职工对目标的期望值. 
    期望理论另外一个非常重要的应用,就是应用在促销上,促销就是提供一种激发力,激发力＝效价X期望值,促销要提高销量,但是前提是在顾客满意条件下 ,所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的,也就是说,促销真正发挥作用的应当是效价,应当在效价上做文章.
  [编辑本段]期望理论和需要层次理论
    研究激励过程中,一条途径是研究人们需要的缺乏,运用马斯洛的需要层次理论,找出人们所感觉到的某种缺乏的需要,并以满足这些需求为动力,来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望,这就是期望理论.依照这一条途径,则所谓的激励,乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力.期望理论侧重于“外在目标”.需要理论着眼于“内在缺乏”.本质上这两种途径是互相关联和一致的,都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足. 
    不过,期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的.期望理论认为,一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力.这就是说,一个人已受他心目中的期望激励. 
    可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系.因此,要获得所希望的行为,就必须在他表现出这种行为时,及时地给予肯定、奖励和表扬,使之再度出现.同样,想消除某一行为,就必须在表现出这种行为时给予负强化,如批评惩处. 
    这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系.

3. 简述期望理论的主要内容

主要内容是佛隆的期望公式和期望模式。

佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

4. 简述期望理论的内容。

简述期望理论的内容。 
   查看答案解析  【正确答案】 （1）期望理论认为，管理实践中各种激励因素作用力大小，取决于人们对他所能得到的结果的期望价值和他认为得到该结果的概率。 
  （2）要调动人们工作积极性，必须处理好三方面的关系，即个人努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系、奖励与满足个人的关系。 
   【答案解析】 参见教材P212-213。 
  本题知识点：期望理论, 
   　我整理的相关历年试题及答案解析，想了解相关资料请持续关注历史新知。 
  　　

5. 期望理论的论述

2分钟学会“期望理论”-经济师必考点

6. 期望理论对于在管理实践中的意义是什么?

　　——以联想集团为例

　　期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度（或被激发出的力量大小），取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低。

　　从人力资源开发与管理的角度来看，期望理论的应用，就在于最大限度地激发员工的积极性，挖掘其内在潜力，使每一位员工都充分发挥作用，从而使企业始终处在一种高效、有序的运行状态，最终实现组织目标。作为一个企业管理者，要使期望理论正确有效的运用，提高员工的积极性，可以有以下几个方式：

　　（一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观

　　价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为之发展提供一个很好的平台。

　　（二）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率

　　管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。不同的人往往有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。即使是同一目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断。因而在管理实践中设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。联想集团为调动3个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员，对每个群体有不同的期望，对他们各自采取不同的激励方式。

　　对于经理班子需要有一种主人翁意识。他们采取了一种不同寻常的方式；改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，联想没有一位高级经理跳槽到别的公司。

　　对于中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。他们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。

　　对于流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。他们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。

　　（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬

　　一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。

　　（四）媒介也是期望理论的关键概念

　　媒介也可理解为努力绩效关系中的变量因素，包括机会、环境等。加强组织文化建设，倡导良好的人际关系氛围和企业精神，提高员工的表现机会，对员工提高工作绩效也是十分重要的。联想管理者应始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。

　　综上所述，期望理论不仅在理论上有重大价值，而且在管理实践中也有重要的指导意义，加强对期望理论的研究，如何更好地把期望理论运用到管理实践中去，这是值得我们深入探究的问题。

7. 期望理论的主要内容

期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：


                         激发力量＝效价×期望值

8. 期望理论的期望理论内容

 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 期望理论是行为金融学的重要理论基础。Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。期望理论成为行为金融研究中的代表学说，利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢价之迷(equity premium puzzle)以及期权微笑(option smile)等，然而由于Kahneman和Tversky在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的具体形式，在理论上存在很大缺陷，从而极大阻碍了期望理论的进一步发展。