小米人力绩效薪酬背景

1. 小米人力绩效薪酬背景

小米人力绩效薪酬背景：当今时代科技迅速发展，小米科技公司作为高端智能手机公司要想长期立于不败之地，就必
须要做好发展战略和人力资源的自我规划和分析。本文通过对当前小米公司自身发展战略和
人力资源战略深入分析，进而描绘出小米公司时下的战略地图，从而规划出未来5年小米公
司较为完善的人力资源战略。
第1章对小米公司发展战略与对应人力资源战略分析
1.1成本领先战略及对应的人力资源战略
作为小米公司迅速崛起过程中的重要战略，成本领先战略起到了决定性的作用，在小米创立
之初就把这个战略定位为公司可持续发展的基本核心策略。早期小米手机经常出现供不应求
甚至断货的现象，不仅仅是因为小米手机超高的性能和令人满意的用户体验，更在于与同行
业手机制造商相比较小米手机拥有无可比拟的价格优势和性能体验,这使得小米手机赢得了
广大“发烧友”的追捧和热爱，由此小米的良好品牌形象也流传开来。
小米手机成功的营销模式正是其成本领先战略的体现所在。与传统的代理模式不同，小米手
机充分利用“互联网+”的优势，把互联网作为主阵地，通过线上提前预约和直销的方式，
由旗下的公司负责运输和销售。从而实现了由厂家到线上销售给客户的直接销售，进而避免
了中间商赚取差价和销售的成本，进而完美的控制较低的成本和制定较低的销售价格。
针对成本领先战略，小米公司小米公司实行扁平化管理。通过精简人数，吸引优秀人才建立
最精锐的团队。其结构也十分精简一“ 领导者团队-员工”仅仅几个人就可以组成一个优
秀的队伍，通过在这样的管理方式大大减少了信息沟通花费的时间，从而提高了生产效率。
为了与扁平化管理相适应，小米公司的薪酬绩效考核也采取扁平化的方式，即员工就是工程
师，没有明显的晋升职位，只有实实在在的涨工资，员工不需要盯着职位这种虚职而是潜心
研究开发，真正做到了人职匹配相适应。【摘要】
小米人力绩效薪酬背景【提问】
小米人力绩效薪酬背景：当今时代科技迅速发展，小米科技公司作为高端智能手机公司要想长期立于不败之地，就必
须要做好发展战略和人力资源的自我规划和分析。本文通过对当前小米公司自身发展战略和
人力资源战略深入分析，进而描绘出小米公司时下的战略地图，从而规划出未来5年小米公
司较为完善的人力资源战略。
第1章对小米公司发展战略与对应人力资源战略分析
1.1成本领先战略及对应的人力资源战略
作为小米公司迅速崛起过程中的重要战略，成本领先战略起到了决定性的作用，在小米创立
之初就把这个战略定位为公司可持续发展的基本核心策略。早期小米手机经常出现供不应求
甚至断货的现象，不仅仅是因为小米手机超高的性能和令人满意的用户体验，更在于与同行
业手机制造商相比较小米手机拥有无可比拟的价格优势和性能体验,这使得小米手机赢得了
广大“发烧友”的追捧和热爱，由此小米的良好品牌形象也流传开来。
小米手机成功的营销模式正是其成本领先战略的体现所在。与传统的代理模式不同，小米手
机充分利用“互联网+”的优势，把互联网作为主阵地，通过线上提前预约和直销的方式，
由旗下的公司负责运输和销售。从而实现了由厂家到线上销售给客户的直接销售，进而避免
了中间商赚取差价和销售的成本，进而完美的控制较低的成本和制定较低的销售价格。
针对成本领先战略，小米公司小米公司实行扁平化管理。通过精简人数，吸引优秀人才建立
最精锐的团队。其结构也十分精简一“ 领导者团队-员工”仅仅几个人就可以组成一个优
秀的队伍，通过在这样的管理方式大大减少了信息沟通花费的时间，从而提高了生产效率。
为了与扁平化管理相适应，小米公司的薪酬绩效考核也采取扁平化的方式，即员工就是工程
师，没有明显的晋升职位，只有实实在在的涨工资，员工不需要盯着职位这种虚职而是潜心
研究开发，真正做到了人职匹配相适应。【回答】
小米绩效薪酬管理的意义【提问】
用户都能够知道某个功能是某位工程师做的，那个模块是另一位工程师做的，用户有吐槽，这个工程师就说这个问题反馈我们看到了，会立刻去改。做得好不好，全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好设计。

因此，小米绩效考核的指标来自用户。以用户反馈来驱动开发，响应快速，倒逼管理改进，把员工交给用户管理，而不是管理者。让用户通过体验对员工的绩效做出评价。换言之，你做的功能让用户觉得舒服，你就达到了绩效指标，你做的功能让用户觉得有问题，说明绩效没达标，需要按着用户的意向去改进，以用户的需求为导向来使绩效达标。

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。【回答】
用户都能够知道某个功能是某位工程师做的，那个模块是另一位工程师做的，用户有吐槽，这个工程师就说这个问题反馈我们看到了，会立刻去改。做得好不好，全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好设计。

因此，小米绩效考核的指标来自用户。以用户反馈来驱动开发，响应快速，倒逼管理改进，把员工交给用户管理，而不是管理者。让用户通过体验对员工的绩效做出评价。换言之，你做的功能让用户觉得舒服，你就达到了绩效指标，你做的功能让用户觉得有问题，说明绩效没达标，需要按着用户的意向去改进，以用户的需求为导向来使绩效达标。

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。【回答】
谢谢【提问】
如果满意请给小杜一个赞~【回答】

2. 小米汽车工资职友

给你以下大概资料
四川小米汽车服务有限公司工资按学历统计，本科工资￥10.0K
★上海小米汽车平均工资9051,

1、综合工资：8000–13000元/月

工资组成：基本工资4500元 ＋加班费（2400-4000元)＋岗位补贴（200-800元） ＋ 绩效奖金（1500-

3000元） + 节假日补贴。

2、标准公寓：

免费提供住宿（2人/间），每间宿舍均配有空调、热水器、独立卫生间、独立阳台，每栋楼有洗衣房、

电视房、开水房、专职宿管。

3、培训晋升：
完善的教育培训体系，畅通的晋升通道，内部竞聘机会多，三个月一次晋升机会（普通员工~班长~线长~科长~部长）。【摘要】
小米汽车工资职友【提问】
你好，你的问题能详细说下好吗，我有点看不懂【回答】
小米汽车的平均工资多少【提问】
给你以下大概资料
四川小米汽车服务有限公司工资按学历统计，本科工资￥10.0K
★上海小米汽车平均工资9051,

1、综合工资：8000–13000元/月

工资组成：基本工资4500元 ＋加班费（2400-4000元)＋岗位补贴（200-800元） ＋ 绩效奖金（1500-

3000元） + 节假日补贴。

2、标准公寓：

免费提供住宿（2人/间），每间宿舍均配有空调、热水器、独立卫生间、独立阳台，每栋楼有洗衣房、

电视房、开水房、专职宿管。

3、培训晋升：
完善的教育培训体系，畅通的晋升通道，内部竞聘机会多，三个月一次晋升机会（普通员工~班长~线长~科长~部长）。【回答】
3、培训晋升：

完善的教育培训体系，畅通的晋升通道，内部竞聘机会多，三个月一次晋升机会（普通员工~班长~线长

~科长~部长）。【回答】
4、社会保险：

按当地法律法规，购买五险一金，并免费购买意外伤害险。
5、餐补：
入职充值600元/月入饭卡，超市食堂都可以刷。
6、福利设施：
室内羽毛球场、乒乓球室、健身房、篮球场、网球场等。
7、工作时间：
周一至周六8:00~20:00，中间休息1个半小时，每周休一天，休息时间可自由调整
希望对你有所帮助【回答】

3. 谁设计的小米薪酬制度

雷军设计的薪酬：


实习业务员底薪2200绩效500提成1% 业务员底薪2600绩效1000提成2%

高级业务员底薪3200绩效1500提成3%代经理底薪3200绩效2000提成4%

经理底薪4000绩效2500提成5%高级经理底薪4500绩效3000提成7% 代总监

底薪4500绩效3500提成9% 总监底薪5500绩效4000提成10% 总经理底薪6500

绩效4500提成10%经理级别以上拿团队提成1% 总监以上拿团队2% 年度分红1%

总经理拿年度分红3%【摘要】
谁设计的小米薪酬制度【提问】
雷军设计的薪酬：


实习业务员底薪2200绩效500提成1% 业务员底薪2600绩效1000提成2%

高级业务员底薪3200绩效1500提成3%代经理底薪3200绩效2000提成4%

经理底薪4000绩效2500提成5%高级经理底薪4500绩效3000提成7% 代总监

底薪4500绩效3500提成9% 总监底薪5500绩效4000提成10% 总经理底薪6500

绩效4500提成10%经理级别以上拿团队提成1% 总监以上拿团队2% 年度分红1%

总经理拿年度分红3%【回答】
目前小米共设10级，从13级到22级，分为专员-经理-总监和副总裁及以上。应届生一般12-13级，专员级别一般为13级，3年经验15级，经理为16-17级，高级经理18级，总监为19-20级，副总裁为22级。
薪资方面一般是14~16薪，晋升，调薪的时间安排是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪，要求转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工。不时有送自身产品的优惠福利。
小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年度一次绩效。【回答】
谢谢【提问】