如何解决中小企业资金不足和人才缺乏问题

1. 如何解决中小企业资金不足和人才缺乏问题

一、解决人才瓶颈的思路 我们主要集中讨论中小型成长型企业，中小型成长型企业最具代表性，这类企业一般都顺利度过了生存期，企业面临人才成长瓶颈问题。这方面企业关注的是如何找到人才，如果人才难寻，往往归结为薪酬、工作地点、企业知名度和人才稀缺等客观因素的制约，忽略企业内部的环境因素的营造，所以往往是人才来了，也无法生根落地。在笔者看来，缺乏人才各相关要素的系统协调才是根本问题所在，也就是说，只有最终使组织各要素（结构、系统、文化）与人力资源各要素（规划、招聘、培训、绩效、薪酬、沟通）相互协调才是解决人才瓶颈的根本。 人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题，还包括一揽子界定需要哪些人才，如何获取，如何甄别，何时获取，如何使用和如何发展等一系列人力资源问题，也可以说是内部环境问题。另一方面还需考虑人才从哪里获取的问题，即外部环境的问题。从专业术语说，就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划，人才的配置就无从谈起，也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。而人力资源规划又与有效的组织设计有关，没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计，包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计，就不可能有效编制人力资源规划；另一方面，组织设计还包括系统设计和文化设计，这些内容直接影响企业内部的人力资源环境，也就是企业是否有一个适合吸引人才，发挥人才潜能，促进人才创造卓越业绩，并跟随公司成长与发展的环境。此外，外部环境也是一个很重要的考量因素，比如地区发展不平衡的制约因素，行业发展现状的制约因素等等，都可能对人才的获取带来难以想象的困难。内部环境应该是企业关注和解决的重点，因为内部的因素企业可以较容易地控制；外部因素虽然短时期内难以解决，但仍然可以创新性地予以解决。本文也是从这样一个角度，即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。 

二、营造人才的内部环境，克服人才成长瓶颈 内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面，只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。本文重点讨论组织规划、人才规划和人才配置与管理问题。 

（一）通过前瞻性的组织规划，来克服人才吸引的瓶颈 在组织方面，中小型成长型企业的主要特点是：结构简单有效，灵活性有余，正规性不足，组织化程度较低，可复制性较差；文化方面，主要是领导人的文化，文化与企业制度不匹配，保守性较强，开放性较弱，不能够吸收和培育符合新环境和新发展的新元素；系统方面主要是管理流程、管理制度和管理方法不能与时俱进，由经验性和零散性向专业性和系统性推进等等。 
1、建立吸引和保留人才的企业理念与文化 中小型成长型企业经过发展初期，往往已经形成了具有鲜明的创业色彩的企业文化，这个文化具备几个方面的特点：一是企业文化具有很强的保守性和排他性；二是企业理念没有经过规范性的提炼并形成文本，不利于文化改善或再造；三是随着企业发展，企业口号中也引入了新的元素，看起来很时髦，但由于与实际的制度和行为不匹配（制度和行为没有随之改变），企业家及管理团队也没有身体力行，导致文化理念只是时髦的口号而已；四是企业文化的核心理念对人才不具有吸引力，没有鲜明的特点，也就不具备吸引力。企业文化的这种特性，不利于吸引人才和保留人才。 因此，成长型的企业只有对文化理念进行创新性的审视和澄清，才有可能真正培育出一种吸引人才，适合人才成长的企业文化。可从以下几个方面来改善文化环境： 企业使命和愿景既不能够实在到短视和小气，显得没有抱负；也不能过于远大，显得虚无缥缈 在企业理念层面引入新的元素，并与企业原有精华部分整合，形成新的文化体系，主要应体现专业化、开放、学习、平等、分享企业成功、员工发展等特点 根据企业理念对企业制度体系进行检核，使之与企业理念匹配， 领导人和管理团队率先身体力行，以实际行动体现文化理念 尽快形成文化理念文本，结合企业生动素材，通过各种渠道对企业文化进行有效展示和传播，特别是对新进人才进行有效沟通和培训 
2、设计合适的战略与管控模式，为组织结构的设计提供依据 成长型企业发展到这个时期，到了必须对很多发展问题进行决策的时候，不仅要确立企业的发展目标和发展战略，还要决定如何通过有效的组织功能去实现这个目标，公司面临着做强做大的问题。比如说产品战略、区域扩张战略等，这些战略决定了公司管控模式和组织结构。 我们假定已经确定了产品战略和区域扩张战略是“以新产品开发为主导，继续改善原有产品的功能和质量；做深做精二线城市，突破中心城市市场；用新产品突破中心城市，用老产品深化二线城市”。那么对应的管控模式（组织策略）可能是： 在总部强调新产品研发功能，强化研发技术力量 对新产品的上市、市场规划和销售进行集中管理 设立区域办事机构，强化区域销售平台，掌控终端消费者，同时共享客户资源 在总部推进住专业化进程，强化市场、人力资源、财务管理、产品研发等专业职能，加强对区域平台的职能管理和专业支持 对中心城市有更大的授权，采用新的营销模式，避开竞争对手的竞争 
3、理顺治理结构，健全企业法律结构，为功能结构设计提供保障 成长型的公司一般都不太健全，现状是企业领袖既是老板又是最高管理者，面临建立一个合理的治理结构，明确股东大会、董事会、监事会和各专业委员会的职责、权利和义务，需要明确各成员的分工等问题，明确经营管理层的责任，强化对经营管理层的监督、激励与考核。只有这样才能区分产权和经营权管理权，使企业发展和经营管理走向法制化管理轨道，从而降低企业发展和经营管理的风险。明确了治理结构，就为董事会、监事会、各专业委员会和经营管理人员的选聘、考核和激励提供了基础。 
4、优化组织结构，健全组织功能，为职位设计提供依据 有了管控模式或组织设计的策略，就为组织结构的设计打好了基础。假定按照以上管控模式来设计组织结构，那么可能的组织结构特点是： 总体体现以职能结构和区域结构为主，产品结构为辅的特点 中心城市设立分公司，享有较高的人事、营销和资金调配权力，接受总部的专业指导，人员编制、中层以上人员的任用、营销策略的制定需得到总部的审批 区域设立办事机构，直接归营销总监管理，办事处经理对下属具有直线管理权和一定的人事管理权（考核、薪酬由办事处决定，招聘解聘由总部决定） 总部设立较强的人力资源、市场、财务和产品研发部门，部门内部结构按专业设置 总部成立新产品事业部或产品经理，负责新产品，协调研发、生产、人力资源、营销、财务等资源，促进新产品的成功 总部设立客户服务部门，统一协调客户服务工作 组织设计的另一个主要考量是，哪些功能由公司自己建立和发展，哪些功能可以整合外部资源，即考虑哪些功能可以外包，哪些功能可以引进专业资源，即引进专业咨询顾问公司来解决 还要考虑的是新的组织形态的引入问题，如无边界组织，如与相关企业结成战略联盟，形成优势互补；虚拟组织，以克服远程办公问题；项目组织/团队组织，以增强组织的横向协调和；整合性部门或职位，解决横向协调 5、建立健全关键流程和制度，为职位设计提供依据，并提升公司的专业化、规范化水平，吸引和发展人才 流程和制度的规范和完善，一方面对人才具有很强的吸引力，因为能够体现公司的专业化，给人感觉是正规并着眼于长远发展的公司；另一方面，也能够为人才迅速适应工作需要，提供有效的工作指导，从长远看还能促进人才的不断成长。所以，成长型的公司必然解决制度和流程完善的问题，但流程和制度的完善不是一步到位的，必须进行优先设置，一般应该先完善那些关键的制度和流程。流程方面，主要是战略流程、核心业务流程和关键支持保障流程；关键制度主要包括核心业务管理制度和关键支持保障制度 关键流程和制度完善以后，相应的组织设计和职位设计应该随之进行调整，以确保流程节点上的职责落实到位和流程的顺序与职位职责的匹配。 

（二）对人才进行合理规划，确保人才的数量、素质和结构适应公司发展的需要 人才规划主要包括两个方面的问题，一是职位设计与人员编制设计问题，二是人才规划的过程和关键点 
1、通过职位和人员编制设计，提升人才的需求预测的准确性 有了组织结构和部门功能，就为职位设计和人员编制打下了基础，可能的职位设计和人员编制设计策略是： 根据以上的战略和组织模式的分析，可以认为人力资源、财务、品牌、市场、技术研发、生产、物流等部分功能，主要是短时间内无法自行建立的功能（如人才测评）、无法通过人才引进解决的功能（如物流）、不具附加价值的非战略性功能（如社会保险等）可以通过外包或者引进外部专业资源予以解决 在分公司不设部门而设职位，即用职位取代部门，强调“职位重于部门”的概念，分公司的功能和任务直接分配到职位，如财务经理而非财务部经理；另外保障性职位，尽可能互兼，如人事、法律、行政及其他工作由一位“综合事务经理”承担 在总部，除生产单元以外，所有单元均不设二级部门，也即职位重于部门 在人事、财务、市场、生产管理、物流、技术研发等部门，按专业设置职位，以强化专业能力发展 在新产品事业部按产品助理、助理产品经理和产品经理设置职位 在区域办事机构以办事处经理、区域销售经理、销售助理设置职位 在营销总监下设区域事务协调专员，专门协调分公司、销售区域与总部的产品、销售、物流、客户服务等问题，强化总部与区域的联系效率 在各部门内设置协调专员，负责协调本部门与横向部门和区域的协调，强化公司的横向协调和联合运作效率 职位的职责设计或职位说明书的编制由部门功能的分解和业务流程、管理流程的分解共同决定 区分关键职位和非关键职位，因为这样可以为人员编制和配备提供依据 职位的设计还要考虑职位的层级设计，比如一个人力资源部的招聘职位，是经理级、主管级、专员级，还是助理级，因为这直接影响到所招聘的人员的标准 职位设计不能只考虑管理序列的设计，还要考虑专业序列的设计，这样才可以保证员工既能够按照管理晋升通道获得晋升和发展；也可以按照专业晋升通道向上发展，确保管理人员和专业人员都可以得到发展和激励 职位设计的过程基本框定了人员编制设计，最终的人员编制还要综合考虑职位簇、工作量、过往人员数量和销售额的比例等因素，原则是确保关键职位的编制，其他职位适当缺编。 

2、应对人才不能获取或者难以获取的困局 如果人才实际配置与规划有很大差距怎么办？比如内部人员的能力差距太大无法晋升，或者外部人才无法到位怎么办？那么就要做出两方面的决策，一方面是分析人才不能获取的原因，采取什么措施解决人才获取的问题；另一方面是分析一下人才是否需要以及人才的替代方式。这就需要创新思维，创新思维主要围绕几个方面展开：一是通过创新的办法获取人才；二是重新讨论一下职位定位，判断职位定位是否偏高或者错位；三是重新检视这个人才到底需不需要或者暂时不需要；三是这个人才的标准定位是否准确合理；四是如果人才找不到，我们是否需要改变组织结构和功能，取消这个职位，或者思考组织功能区域分布的问题，即哪些功能放在原地，哪些功能放在中心城市，或者考虑总部办公地址的迁移问题，即向着有利于人才获取的地方迁移；五是多种雇用方式的问题，如专职、兼职、阶段性雇用、异地办公、远程办公、阶段性现场办工及其他雇用方式；六是组织功能外包问题，即如果实在无法获得人才，就要把工作外包给外部机构，同时研究确定如何管理外部资源的工作品质；七是引进外部资源解决功能问题，即寻找咨询机构解决企业内部功能问题。 

3、把控人才规划的关键点 人才规划的重点主要有四个方面：人才的需求、人才的定位、人才的标准、人才的来源。 首先看人才需求，关键是对是否需求，需求的时机有一个清醒的认识，检验的标准是，如果一个职位长期空缺，而企业的发展、运作没有受到影响，说明这个人才不需要或暂时不需要。 再看人才定位，如果没有弄清楚空缺职位主要要做什么工作，履行什么职责的话，人才的定位就可能出现偏差，举例说如果你需要一个人力资源经理履行日常人事管理工作，经理的定位可能偏高，也许一个人事专员就可以解决问题。 第三看一下人才的标准，人才的标准理论上由职位说明书中的任职资格决定，但实际上必须考虑理想标准、合格的标准和最低标准的因素，举例说一个理想的招聘经理，必须同时具备招聘的组织能力、人员的甄选能力、人才获取的渠道、对各职位的深入了解、与总经理和各部门负责人的有效沟通以及对公司文化的准确把握。如果按照这个标准去寻找招聘经理恐怕很难找到，这就需要我们了解关键职责的履行能力，比如“帮助总经理准确判断应聘人员是否具备职位应具备的能力”的能力，那么只要选择那些甄选能力强的人选即可。 标准的选择还要考虑高发展潜质型和经验型的平衡问题，这就看公司的优势在哪里，如果公司的系统很健全，专业积淀深厚，那么应该侧重有发展潜质的人选；反之，则更应侧重具有丰富经验的人选。对于成长型的公司，各方面都在摸索发展中，应该选择那些具备优秀公司工作经历，经验丰富的人选。至于引进高校毕业生，时机尚不成熟，因为可能在几年内无法发挥优势，而且企业的不稳定因素很多，可供毕业生学习的东西不多，真正优秀的大学生不可能来到一个各方面都还有待提高的企业。 第四看一下人才的来源，主要应决策哪些人才应从内部获得，哪些人才应该从外部获得，成长型的公司，区域负责人、综合管理职位的人选主要应从内部培养获得，因为不需要更强的专业性； 专业能力，一时很难从内部获得，所以总部的专业职位的人选主要应从外部获得。 内部获得还要做一个决策，即是侧重晋升那些高绩效的人选，还是侧重晋升那些高能力的人选，成长型的公司由于已经走过了生存期，关键还是进一步发展的能力，所以能力更为重要，当然能力要有一个客观和科学的评价和判断，这就需要成长型企业，尽快建立一套关于能力的标准或模型。同时也要根据不同的职位进行区分，那些能力不太重要的职位，可以加大绩效考量的比重。 外部获得也需要做一个决策，即，是侧重在本行业或相关行业寻找人选，还是侧重在其它行业，特别是那些市场发育成熟，企业运作领先，竞争有序的行业。这要看成长型企业本身的情况，如果企业已经在本行业领先，且整体行业也领先于其它行业的话，则应考虑在本企业内部培养，大量基础性职位，可考虑从高等院校招收应届毕业生，进行战略性人才储备；如果企业已经在本行业领先，但整体行业落后于其它行业的话，则应重点考虑从其它行业获取人才；如果企业在本行业落后，但整体行业领先于其它行业的话，则应从本行业领先的企业中“挖角”；如果企业在本行业落后，且整体行业落后于其它行业的话，则应考虑销售职位、生产职位、技术研发等业务性很强的职位优先从本行业先进的企业中获取人才，市场职位、支持保障性职位，则可考虑从更先进的行业中优秀的企业中获得。 

（三）通过系统的人才配置与管理，确保人才的及时获取、保留和发展 
1、人才吸引 一个公司对人才的吸引是由多方面因素决定的，行业或产品、公司的知名度、企业内部的因素、地域因素、公司领导者的知名度等。其中企业内部的因素包括薪酬、文化、工作环境、现有工作团队。成长型的公司可以从以通过制作出色的招聘广告或公司宣传、重视公司网站的建立和重视公司环境的营造三个方面增强公司对人才的吸引力。 
2、人才招聘与甄选 1）人才获取的渠道 人才获取的渠道很多，大多数成长型的公司，都大体了解一般的招聘渠道，都知道有报纸、刊物、各种招聘会、人才中介机构、猎头公司、互联网等渠道。 据调查显示，高层人员的招聘以网络招聘、内部推荐、猎头招聘为主；中层人员的招聘以网络招聘、招聘会、内部推荐为主；基层人员的招聘以招聘会、内部推荐、网络招聘为主。 2）人才的甄选 人才甄选的方式很多，但大多数成长型企业采用面试的方式进行甄选，可通过以下几个方面提升面试的效率和效果 ---- 采用结构化面试体系 ---- 采用行为面试方法 ---- 选择合适的面试官 ---- 规划与职位匹配的面试标准 ---- 制定并执行高效的面试计划 除了面试以外，企业还应重视以下几个环节： 证件核查，目前假学历很多，应该对证件，特别是学历、学位证进行核查，方法是证件外观判断，二是网上查询 背景核查，如果应聘者已经离职，这可以进行关键情况的背景调查，如过去薪酬水平、有无重大过失、职位、时间等情况 人才测评（面试也是一种测评），主要指心理测试和智力测试，如果企业进行大规模引进人才或内部选拔，单一依靠面试恐怕解决不了问题，如果有可能，企业可自行组织人才测评工作。 3、人才入职管理 企业主要应在居住和生活问题解决、入职引导和入职培训方面引起重视： 1）居住和生活问题解决策略 这一点企业一般都会注意解决，但往往忽视细节，比如交通问题、饮食问题、卫生问题、取暖问题、空调问题等等。当然企业条件有限，不可能完美解决，但心必须做到，要让人才感到企业在这方面的关心。 2）入职引导策略 这一点十分重要，一个新到人才如何快速适应企业，尽快走上工作岗位，除了人才本身的适应能力和学习能力以外，还要拥有足够的信息和资源，也就是说企业要帮助人才尽快适应岗位需要。这就需要一整套的岗位入职引导流程。包括报到接应、欢迎仪式、工作定位面谈、基本制度告知、熟悉工作环境、同事引见、同事支持等方面。虽然做到这些并不容易，但一定要朝着这个方向努力；更不能把新进人才放在一边让其自生自灭，以考验他们的适应能力，这是最没有价值的考验，也是成长型企业很容易陷入的误区，要知道新进的人才也在考察公司，这样做的结果，就是人才不会认为这是一个好的公司。 3）入职培训策略 入职培训也相当重要，入职培训有三个方面的目的，一个是熟悉和领会企业文化的精髓，包括使命、愿景、核心价值观、经营理念和员工素质标准等核心理念部分；二是熟悉公司、部门和本职位的基本情况，包括公司发展历史、发展目标和战略、经营管理的重点，各部门的基本职责、核心流程，本职位的职责和工作流程、汇报关系等等；三是甄选人才，通过培训，一些不能适应公司文化和对职位要求的新员工可能会退出，客观上达到了甄选人才的目的。入职培训有几个层面，一是公司组织的较大规模的集中培训；二是部门组织的集中培训；三是部门内的岗上培训。 （四）人才管理和发展 人才管理和发展是一个很大的课题，占了人力资源管理的大半个江山，它是一个不断完善、深化的过程，企业在这方面应该踏踏实实苦练内功，来不得半点务虚。笔者认为有5个问题解决好了，基本上也就营造了一个人才可以发挥潜能，取得卓越绩效，并不断成长的环境。这些问题一是如何激励人才努力工作，创造卓越绩效？二是如何发现人才优势，适才适所？三是如何衡量人才的成长和取得的成绩，寻找差距，如何缩短这种差距；四是如何设计员工成长路线，并为人才提供发展的机会和空间；五是如何进一步开发人才的潜能等。这5个问题并不是独立的问题，是相互关联的因素，必须系统地加以解决。具体如何解决这些问题，相信每个成长型的企业都有一套自己的做法，笔者不在这里展开。 

三、外部环境制约及资源的获取 由于人才的分布情况和复杂性，应该制定灵活、创新的人才雇佣策略和人才替代性计划。换句话说，如果我们能够在期望的时候获得期望的人才，自然最好，如果不是这样，则应作出三种不同的策略性选择，一是多样灵活的人才雇用方式，二是人才的替代性方式，三是人才的工作方式。下面分别谈一下这些策略选择。 
1、灵活多样的雇佣方式 雇用专职人员，即最常见的雇佣方式，也是企业努力的方向 雇用兼职人员，某些人才，如技术专家或专业人士，因为各种原因，不能离开原供职机构，企业又十分需要这种人才，只好聘为兼职人员 雇用顾问人员，顾问比兼职更为松散一些，主要是企业需要解决某方面的问题时，需要顾问来提供帮助，问题解决后，顾问就可以做自己的事情 阶段性雇用，有些人才可能不能较长时间为一家企业工作，可以和他签一个短期的工作协议，一般是半年到一年，协议到期后，雇佣关系解除 临时性雇用：主要是企业某些重大项目短时间内需要较多人才参加项目工作，项目结束后，就不再需要这些人才，这样可以采取临时性雇用方式 
2、人才雇用的替代性方式 人才雇用的替代性方式，顾名思义就是不雇用人才，而通过其他方式解决企业需要人才解决的问题，在笔者看来，企业的一些功能由外部机构来解决，更容易、更快捷也更为节省人力资源，所以这部分功能应该让外部机构和资源来解决，这些功能包括重复性的、非增值的、无附加价值的和企业无法自行履行的功能；而那些具有不可替代的、高附加价值的功能就必须自己解决，也就是依靠自己的人才来解决，这些功能主要是一些战略性的功能、具有核心竞争力的功能、保密性的功能等。人才替代性方式主要有两种，即工作外包和雇佣外脑 3、工作方式多样化 工作方式的多样化，主要指为了给那些不愿意或不方便到企业所在地工作，但愿意为企业服务的人才提供便利的灵活性措施，包括异地工作、远程工作、虚拟工作和阶段性现场工作的方式 异地工作，主要指为了让人才工作生活的便利，特意把整个部门或工作迁移到人才愿意工作的城市，如北京、上海、深圳、广州等中心城市。比如为了获得一个营销总监，企业把营销中心整体迁移到中心城市 远程工作，主要指根据人才的意愿，不需要人才到企业的现场工作，如企业想在北京利用北京的政府资源，特意将公共关系经理的职位放在北京，随时为企业工作 虚拟工作，主要指不需要人才来企业工作，也不需要固定的办公场所，只要人才愿意，它可以在家里，在任何地方，随时为企业工作，只要通过互联网和企业内部网与企业保持实时联络即可 现场工作与远程工作结合，即规定人才每个季度只需到企业现场工作一个月或两个月的时间，其它时间，人才可以根据情况自行决定工作场所 话还是说回来，企业的人才瓶颈的形成固然可以通过一个组织和人力资源的有效整合和互动，予以系统地解决。但系统解决企业的人才瓶颈确实不是一件容易的事情，由于受到各种限制和企业自身的局限性，一些问题短时间内还是无法解决，如整体人才素质提升的问题，创业型元老不能够与时俱进跟随企业发展的问题，空降兵水土不服、无法落地的问题，新老团队的无法融合问题，外引人才的信任和授权问题，企业家与职业经理人代理机制问题、家族企业的社会化问题等等都是成长型企业发展人才瓶颈问题。所以，企业家还是应该具备一种心态，那就是容忍缺憾，平和自如，不急于冒进，稳步、持续地进行改进，夯实基础。

2. 资金不够中小企业融资方法

一、卖股权求发展
国外有一个很流行一个比喻，把创业者办企业喻为三种类型：一是把企业当“老婆”来养，别人不能碰，股权100％是自己的；二是当“儿子”来养，别人可以碰，可以分一点股权；三是把企业当“猪”来养，合适的时候拿出去换钱，即用股权来换取发展急需的现金。
实际上，办企业的出发点就在于获取利润。那么，如果你把企业当“猪”来养，你卖出股权，拿回现金，用这些钱又可投资更有潜力的项目。要知道，股权转让是企业做大做强的一种捷径，资金也如滚雪球一样，越滚越大。
二、用信誉来中小企业融资
培育中小企业融资信誉很重要，因为一个企业要办下去，永远要与金融机构打交道，永远要与客户打交道。经济往来中，信誉是第一位的，有时候宁愿借些高利贷，也要把到期的债还了，以培育自已的信誉，信誉可以帮助你来中小企业融资。
中小企业跟大企业比，大企业人家相信，而小企业只能靠具体的事让别人信服，这是需要多付出一些成本，这个成本可以叫信誉构建成本。这一点，也往往是很多中小企业家所容易忽视的。
三、引入风险投资求事半功倍
市场经济社会，竞争越来越激烈，世界越来越小，尤其是中国加入WTO以后，国内企业原来特有的优势变小了，如低人力成本优势正在大幅削弱，高端人才的价格正与国际接轨，只是操作工人比国外廉价。随着更多国际资本的引入和跨国公司的进入，高技术企业的竞争，主要体现在高端人才的竞争上，因此，高技术企业的压力确实大。在这方面，引入风险投资，不仅仅带来的是钱，还可带来管理技术和人才，尤其是管理方面的人才。如果中小企业家能够做到风险投资视野较宽，对资本运作和国际动向比较了解。那么，就完全可以做到借风生力，事半功倍，迅速把企业做大。
四、寻求企业上市能借鸡生蛋
中小企业在国外上市难，例如，在硅谷，有几万家企业，能上市的并不多。而在中国，能上市的中小企业更是少数。但是，如果通过努力，得到政府的支持，企业能够求得上市，则对企业而言，真可谓如虎添翼，企业上市了，知名度提高了，又可增发、配股、发可转债，中小企业融资能力则空前提高，市场竞争力就更不用说了。

3. 浅谈怎样解决企业资金短缺问题

面对国家宏观政策的调整，一些中小民营企业融资难成为制约民营企业发展的瓶颈问题。纵观名营企业资金短缺，无非是以下几种情况:一是企业扩大产能，需固定资产投足；二是增加产量，需投入流动资金；三是企业多元化发展，须再投资。无论那种情况，企业在投资时，都不要盲目的投资而要对企业进行评价后，确需投资再投资。可是现在大多数企业，并不是这样，凡是遇到上述情况，就决定投资，使大量的资金量费，或由于资金紧张而使企业资金链断裂。

那么，企业遇到上述情况后究竟怎么办？

企业遇到上述情况后一定要冷静，不要盲目的到处融资，而要从企业内部入手，对企业本身进行评价，看是否需要资金，需要多少资金，企业内部自己能解决多少，尚缺多少，把上述工作做好后，才做出是否融资，融多少资的决策。从我们所接触的企业来看，部分企业是不缺资金的，之所以出现资金短缺，而是没有科学、合理地使用资金。一是资金占用不合理。企业每年的销售收入倒是不少，可是大部分是应收货款或其他应收款，没有现金流，还有就是有了资金并没有用在生产上，而是被其他亲属朋友借走，形成了其他应收款；二是库存大量的原材料、产成品。因一些企业仍然是粗放型的管理，生产没有计划性，企业内部不协同，生产、销售、采购、财务不能很好的沟通，库存大量的原材料和产成品，占应大量的资金；三是没有科学合理的战略发展规划，而是企业盲目的投资发展，一味的追求“鸡蛋不能放在一个篮子里”效应，多元化投资，造成资金浪费。这些都是导致企业资金紧张的问题所在。

企业如何解决以上问题呢？

企业要做到资金的合理利用，主要从以下几个方面入手:

一是要合理投资，不要搞攀比。

每家企业都想做大作强，特别是一些上了规模的民营企业，企业的老板就大谈特谈如何把企业“做大作强”，动辄“做成亚洲最大、世界最大”，其实它们的所谓“做大作强”只是追求表面上的大、资产的膨胀数量，并不是合理的经济规模，只是为了攀比面子而投入大量资金，致使资金沉淀。合理规划投资并不是说不要投资固定资产，而要合理地使用投资。一般企业想要固定资产投资，首先企业的自有资金要占到总投资的百分之六十以上，否则，很容易出现资金断链的情况。因为现在的金融部门对企业固定资产投资特别谨慎，如果自有资金达不到一定的比例，即使金融部门给你资金支持，你的缝隙那也是很大的。很多企业就是没有合理规划资金，致使工程进行到一半就出现了资金断链。 

二是构造合理的资金循环模式，减少资金使用成本。

我们经常接触这样的企业:企业的老板整天的在外边跑资金，无暇顾及企业经营。老板跑资金固然重要，但是，老板在跑资金之前，首先要看看自己公司的财务账目，了解公司是否有资金潜力后才能出去跑。如我们的一家客户，需要投资五千万元新上项目，原计划全部资金由银行借贷，后来我们对公司的财务账目进行了评估后认为，因企业自身资金循环不合理占用资金三千多万元，仅超出原材料、其他应收帐就占用一千五百多万元。后来经过努力资金部由企业自身解决，没向银行贷一分钱项目就建成了。

三是提升内部管理，打造融资平台。

由于职业的关系，经常听一些企业老板抱怨融资如何如何的难。其实，这只是一个方面，而另一个方面，资金共给方不愿意将资金投给你。一些企业没有把精力放在抓企业内部管理上，而是放在跑关系上，“夫妻店”、家族化经营，企业管理不象管理，经营管理一团糟，没有专业的管理团队。从目前本公司所掌握的情况来看，好的企业融资并不是很难的，这里所说好的企业主要是指公司的法人治理结构健全，企业决策不是仅凭老板一个人“拍脑袋”，而是公司集体决策、科学决策；管理规范化，流程合理、制度健全，并有一个专业的管理团队。这样的企业能让资金共给方放心。所以，要想吸引投资，必须从自身做起，强化内部管理，打造企业内部融资平台。

四是要有明确的发展战略，实施战略投资。

好的战略是企业发展的灵魂，一个企业要想在行业上得到长足的发展，必须制定科学、合理的发展战略规划。但是，现实中一些民营企业并不就是这样，盲目投资，盲目追求多元化发展，造成投资“黑洞”。企业发展多元化，要考虑企业的资源能力与其业务单元需求之间是否存在比较好的匹配关系。这主要是考虑公司的业务是否可以从财务或战略的角度增加公司的资源力量，以及公司所拥有的资源是否能够比较充分地支持有关业务的资源需求。具体来说，当一个公司在其每一个所进入的业务或行业中都已经发展了或有助于发展其所需要的竞争能力和管理能力时，多元化就会增加股东价值。而如果它不能做到这一点，缺乏必要的资源匹配关系，就应该剥离不合适的业务。所以，企业盲目的发展多元化，会给企业造成资金“黑洞”。

4. 解决中小企业资金管理存在问题的对策有哪些?

我国中小企业财务管理问题研究 　 中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。目前，我国中小企业已近1000万家，占全国企业总数的99％，它所提供的工业总产值和实现利税分别占全国总数的60％和40％，并提供了大约75％的城镇就业机会，成为县及县以下财政收入的主要来源。另据报道，我国中小企业近五年的淘汰率为70％，约30％左右的中小工业企业处于亏损状态，究其原因，有相当部分企业是因财务管理薄弱而造成的。为此，找出中小企业财务管理中存在的问题并研究对策，以促进中小企业的改革与发展，是当前会计界需要思考和解决的问题，但是由于其产出规模较小、资本和技术构成较低、受传统体制和外部宏观经济影响大等因素，使得中小企业在财务管理方面存在着与自身发展和市场经济均不适应的情况，应研究对策，以促进我国中小企业的改革与发展。一、我国国有企业财务管理存在的主要问题（一）融资困难，资金严不足　　目前我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系，但是，融资难、担保难仍然是制约中小企业发展的最突出的问题。其主要原因：第一，负债过多，融资成本高，风险大，造成中小企业信用等级低，资信相对较差。第二，国家没有专设中小企业管理扶持机构，国家的优惠政策未向中小企业倾斜，使之长期处于不利地位。第三，大多数中小企业是非国有企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响，对其贷款不够热心。第四，中介机构不健全，缺乏专门为中小企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。（二）投资能力较弱，且缺乏科学性　　一是中小企业投资所需资金短缺。银行和其它金融机构是中小企业资金的主要来源，但中小企业吸引金融机构的投资或借款比较困难。银行即使同意向中小企业贷款，也因高风险而提高贷款利率，从而增加了中小企业融资的成本。二是追求短期目标。由于自身规模较小，贷款投资所占的比例比大企业多得多，所面临的风险也更大，所以它们总是尽快收回投资，很少考虑扩展自身规模。三是投资盲目性，投资方向难以把握。（三）财务控制薄弱　　一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。很多中小企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上，造成资金呆滞，周转失灵。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。不少中小企业的管理者，对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位，出了问题无人追究，资产浪费严重。（四）管理模式僵化，管理观念陈旧一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权现象严重，并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后。有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。二、国有企业财务管理存在问题的原因分析无论是在建立社会主义市场经济体制的过程中，还是在市场经济体制基本框架形成以后，财政部门对国有企业财务的管理都不应该削弱，这是由财政部门本身所具有的职能决定的。�
　　（一）从分配职能看分配职能是财政的基本职能。社会主义国家管理和组织经济建设，其中一个重要任务就是正确处理积累与消费的关系，避免出现因畸轻畸重某方面而给国民经济建设带来的不利影响。企业是国民经济的基本单位，企业内部的分配是国民收入初资分配，其分配构成状况直接影响整个国家积累与消费的比例关系，比如企业产品价格的高低、折旧水平与方式的调整、工资分配的变化、税制的改革，等等。而国有企业是国民经济的支柱，在整个国民经济中占较大价值份额，这不仅决定了它自身的分配状况影响积累与消费的分配关系，而且会诱导整个企业领域对全社会积累与消费比例关系的冲击。因此没有对企业财务的规范管理，要达到正确处理积累与消费比例关系的目的是不可能的。�
　　（二）从调节职能看社会主义国家不失时机对国民经济的发展进行调节，是保障国民经济伊朗有序发展的必要手段。这是因为社会主义经济的发展是错综复杂、千变万化的，尤其是在加大市场调节力度的情况下，靠“无形的手”的调节也必然会出现一些负作用，比如农、轻、重的比例，各农、轻、重内部的比例，第一、二、三产业的比例等，都可能出现这样或那样的不协调问题，这些都需要通过财政筹措资金或制定相应的政策予以调节。比如，近十几年，财政部门倾其财力进行能源交通建设、原材料工业的建设、高科技产业的建设等，都是对国民经济进行调节，而这又恰恰是财政管理企业财务的主要内容之一。第三，从监督职能看，财政收入主要来源于企业，而国有企业提供的各项税收和利注又占财政收入较大份额，所以企业经济效益的好坏和能否认真执行国家的各项聚财政策，将直接影响到财政收入的稳定增长。由于企业利益和国家利益的不完全一致性和企业管理水平的高低不同，财政部门对企业的经营管理和执行各项税收政策的情况必须实施一定的财务监督。实际工作中，由于监督不力，有的企业不顾市场情况，滥上项目和管理粗放，使国家资财受到巨大损失，更有的企业不认真执行国家的财会制度和税收政策，搞两本帐，实行上有政策，下有对策，偷漏税收，造成财务秩序混乱，此类情况在实际工作中不乏其例。�　从上述分析看，财政部门对国有企业的财务管理不能削弱是显而易见的。然而，从实际工作中暴露出的问题看，整个企业领域财务秩序混乱、有章不循、有法不依、管理粗放、效益低下的现象令人堪忧，其中国有企业的财务状况也并不比其他晨国有企业的情况好多少，这又是为什么呢？我认为：�
　　（一）认识片面在建立社会主义市场经济的条件下，企业片面认为自己的自由度要不断加大，财政部门片面认为自己管理财务的力度要减少，然而在这种财政管理力度弱化而企业自身有效的约束机制尚未健全的情况下，问题的发生显然是不可避免的。廊房市直一个重点企业，原本是各方面管理基础都很好的企业，前几年市政府聚集各方面的资金力量对其进行改造，使其成为“小型巨人”企业。然而经济几年的改造，当“小型巨人”被造就“成功”以后，厂长离任审计时发现该企业潜亏2700万元，1995年当年亏损700多万元，亏损的主要原因是内部管理不善，原材料、产成品严重亏库，有关部门（包括财政部门）因该企业“先进”而对其放松监督管理所致。�
　　（二）改革的失误近20年的企业改革，从实行企业的基金、利润留成到“两步利改税”和承包制，改革所尊循的一直是对企业放权让利的思路，尤其是承包制的实行，在“一包就灵”的理论指导和中央某大企业多年实行承包所取得“辉煌业绩”示范下，财政部门对企业过去一直行之有效的管理受到很大冲击。强调制度被认为是保守，注重监督又被认为是不尊重企业主权。所以，面对企业改革中出现的诸如雹盈不包亏、财经纪律松驰和国有资产流失等重要问题，财政部门显得无可奈何。�（三）配合不利从改革的趋势看，今后国有企业的财务管理是由财政、税务和社会中介机构共同承担的。财政部门主要是负责国有企业发展的资金筹措和企业财务制度的设计和实施，中介机构和税务部门负责企业具体财务政策的执行。比如，通过所得税的征收，可以对企业执行国家财务制度的情况进行监督；中介机构通过资产评估、验资、年终查帐等对企业使用国家资金的运作情况履行“经济警察”的职能。但从目前的情况看，三个方面的管理都存在一定的问题。财政方面，由于财政困难，特别是市县财政没有足够的资金力量扶持国有企业的发展，使财政对企业的财务管理缺乏应有的手段；税务部门在征管中不同程度存在的包税制，又使企业在一定程度上淡化了财务制度观念，使财务制度难以执行到位；中介机构又多属挂靠制，在政企尚未有效分开的情况下，中介机构的中性作用很难发挥。在上述三方都有问题的前提下，很难形成对企业财务管理的合力，出现财务秩序的混乱是必然的。三、解决国有企业财务管理问题的对策我国中小企业在财务管理方面存在的问题是由宏观经济环境和自身双重因素造成的。所以，为了更好地解决问题，须从政府、市场和企业自身三方面入手。（一）政府要加强相关法律法规建设　　1.中小企业的经营规模小、抵御市场风险的能力差、资金经营的能力差等决定了它通过市场融资资信很低的特点。这从客观上要求国家通过稳定的融资机制给予适当的扶持。世界上许多国家都制定了针对中小企业发展的法律、法规及优惠政策，如日本的《中小企业基本法》和《中小企业现代化促进法》、美国的《中小企业法》和《公平执行中小企业法案（1996）》等。在这方面我们应该借鉴国际经验。值得欣慰的是，我国已开始着手这方面的工作。比如，不久前我国出台了《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》，据悉，由九届全国人大财经委员会起草的《中小企业促进法》不久将出台。　　2.成立中小企业基金。包括特定用途基金、担保基金、风险投资基金、互助基金等，其资金来源可以是各级政府金融机构及中小企业的入会费，管理上实行基金封闭运行，集中支持中小企业的发展。　　3.加快建立中小企业信用担保体系。中小企业信用担保机构是以服务为宗旨的中介组织，不能以盈利为主要目的，担保费的收取，不能以增加中小企业的融资成本为代价。国家经贸委、国家工商总局、财政部等10部委不久前联合下发了《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，就引导中小企业增强信用观念，改善其信用状况以创造良好的信用环境，以及加快我国社会化信用体系的建设步伐。这标志着我国以中小企业为主体的社会化信用体系建设开始启动。值得注意的是，在建立中小企业信用担保体系过程中，要把建立信用担保制度和建立其它社会化服务体系（如中小企业资信评估机构，中小企业投资及融资信息服务机构，中小企业联合会等）结合起来，为中小企业融资提供形式多样的服务。（二）中小企业投资要面向市场　1.应以对内投资方式为主。对内投资主要有以下几个方面：一是对新产品试制的投资。二是对技术设备更新改造的投资。三是人力资源的投资。目前应特别注意人力资源的投资，从某种角度说，加强人力资源的投资，拥有一定的高素质的管理及技术型人才，是企业制胜的法宝。　　2.分散资金投向，降低投资风险。中小企业在积累的资本达到了一定的规模之后，可以搞多元化经营，把鸡蛋放在不同的篮子里，从而分散投资风险。　　3.应规范项目投资程序。当中小企业在资金、技术操作、管理能力等方面具备一定的实力之后，可以借鉴大型企业的普遍做法，规范项目的投资程序，实行投资监理，对投资活动的各个阶段做到精心设计和实施。另外，要注意实施跟进战略，规避投资风险。（三）企业要强化资金管理和加强财务控制　　1.提高认识，把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容，贯彻落实到企业内部各个职能部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面，企业经营者应转变观念，认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责，而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。所以要层层落实，共同为企业资金的管理做出贡献。　　2.努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果。为此，首先要使资金的来源和动用得到有效配合。比如决不能用短期借款来购买固定资产，以免导致资金周转困难。其次，准确预测资金收回和支付的时间。比如应收账款什么时候可收回，什么时候可进货等，都要做到心中有数，否则，易造成收支失衡，资金桔据。最后，合理地进行资金分配，流动资金和固定资金的占用应有效配合。　 3.加强财产控制。建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。对财产的管理与记录必须分开，以形成有力的内部牵制，决不能把资产管理、记录、检查核对等交由一个人来做。定期检查盘点财产，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。4.加强对存货和应收账款的管理。近年来，很多中小型企业陷入经营流动资金紧缺的困境，加强存货及应收账款管理是重要的解困措施。加强存货管理，尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。加强应收账款管理，对赊销客户的信用进行调研评定，定期核对应收账款，制定完善的收款管理办法，严格控制账龄。对死账、呆账，要在取得确凿证据后，进行妥善的会计处理。 　　（四）加强财会队伍建设　　目前，不少中小企业会计账目不清，信息失真，财务管理混乱；企业领导营私舞弊、行贿受贿的现象时有发生；企业设置账外账，弄虚作假，造成虚盈实亏或虚亏实盈的假象；等等。究其原因，一是企业财务基础薄弱，会计人员素质不高，又受制于领导，无法行使自己的监督权；二是企业领导的法制观念淡薄，忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。为要解决好上述问题，必须加强财会队伍建设，对财会人员进行专业培训和政治思想教育，增强财会人员的监督意识。加强全员素质教育，首先从企业领导做起，不断提高全员法律意识，增强法制观念。只有依靠企业全员上下的共同努力，才有可能改善企业管理状况，搞好财务管理，提高企业的竞争实力。

5. 贷款，个人小企业资经不足。

　　您好！我行抵押物须符合以下条件：
1.原则上用于抵押的房产与贷款经办机构须位于同一城市行政管辖区。异地房产抵押的，我行在抵押物所在城市须设有网点，抵押房产须由当地分行认可的评估机构进行评估。
2.已办妥产权证明，产权清晰，可上市流通并能依法办理抵押登记，没有产权争议等不利变现的情况。
3.具有较强的变现能力，房产结构完好，水、电、环保、交通、城建、物业管理等各项配套设施和服务齐全，不存在纠纷和问题，不在政府规划的拆迁范围内。
4.原则上不接受闲置超过6个月的商业用房作为抵押物；借款企业实际控制人为我行“金葵花”及以上客户的，且抵押物变现能力较强的可酌情接受。
5.我行规定的其他条件。
6.抵押物为厂房的，还须满足以下条件：
1)厂房附属的土地应办妥产权证明，且厂房所有人已取得土地的使用权。
2)不接受闲置的厂房作为抵押物。
3)用以抵押的厂房应位于成熟工业区内，消防及其他安全设施良好，用途明确。
(二)非足额抵押贷款增加的担保还须符合以下条件：
1.追加担保是针对整个授信额度/单笔贷款的担保。
2.追加自然人连带保证的，保证人须符合小微企业贷款基本规定中对保证人的准入要求。
4.追加自然人联保的，联保体成员必须同时在我行办理自然人名义的小微企业抵押贷款，且均追加自然人联保方式，同时符合小微企业贷款基本规定对自然人联保的要求。
5.仅以房产抵押的非足额抵押贷款，借款人/借款企业实际控制人征信记录须在二级以上（含）。

授信或单笔贷款金额原则上不得超过500万元，最高不超过1000万元，且须符合小微企业贷款基本规定中对金额的要求。其中授信或单笔贷款金额超过500万元的，须同时符合以下条件：
1．只能以自然人名义办理。
2．授信或单笔贷款金额不超过借款人家庭净资产。
3．符合以下条件之一：
（1）借款人为我行私钻客户。
（2）贷款经办机构为深圳、北京、上海、杭州、南京或广州分行辖内机构。

如果符合以上条件，请您联系当地网点办理。

若您仍有疑问，建议您咨询“客服在线”https://forum.cmbchina.com/cmu/icslogin.aspx?from=B&logincmu=0，我们将竭诚为您服务！

6. 贷款，个人小企业资经不足。

您好！招行借款人需要符合的条件：
1．符合我行零售贷款客户基本条件规定。
2．不接受外籍人士和港澳台人士申请的小微企业贷款业务。
3．对于抵押类小微企业贷款，借款人或借款企业实际控制人应具有贷款用途所对应行业2年以上（含）持续经营经验；对于非抵押类小微企业贷款（指除抵押类小微企业贷款以外的小微企业贷款业务），借款人或借款企业实际控制人应具有贷款用途所对应行业3年以上（含）持续经营经验。
4．借款人或借款企业实际控制人征信记录应在三级（含）以上，无征信记录视同征信记录二级。
5．个人经营贷款中，借款人须为借款人经营实体前三大股东之一且持股10%以上（含），或借款人为企业实际控制人。
对从事合法生产经营，但按照当前政策规定无需办理营业执照的自然人，（如农户、渔民）以及按照国家法律法规规定开办私立课外辅导培训机构、律师事务所的经营者，在其能提供相关合法经营证明材料的情况下可办理个人经营贷款。
6．小微企业对公贷款中，借款企业实际控制人须为贷款提供全程全额不可撤销连带责任保证。
7．借款人或借款企业实际控制人家庭(含配偶及未成年子女)  已资不抵债（即家庭净资产
8．借款人或借款企业实际控制人不得为制裁类或监管类名单人员。

借款人经营实体/借款企业须符合以下条件:  
1．借款人经营实体或借款企业有稳定的赢利模式和稳定的现金流。
2．借款人经营实体或借款企业无不良经营行为或从业记录。
3．借款人经营实体或借款企业所在地须与贷款经办机构处于相同城市行政管辖区，且处于贷款经办机构有效管理半径内。符合以下条件的，可不受此限：
1）足额抵押贷款借款人经营实体或借款企业所在地须位于经办机构相同城市行政管辖区或位于经办机构50公里路程范围以内。
2）小微企业供销流量贷款借款人经营实体或借款企业所在地须位于经办机构同一省份或位于经办机构50公里路程范围以内。对于符合我行行业导向，且品牌企业属于各行业内优质企业的小微企业供销流量贷款，经过总行对项目进行核准后，可突破借款人经营实体所在地的限制。

如果符合以上条件，请您联系当地招行网点申请。

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