股票期权激励的优势和劣势

1. 股票期权激励的优势和劣势

股票期权激励：以股票作为手段对经营者进行激励。股东为达到所持股权价值的最大化，在所有权和经营权分离的现代企业制度下，实行的股权激励。公司董事会在股东大会的授权下，代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议，当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力。
股权激励方案分类：股东转让股票和上市公司向激励对象定向发行股票，定向发行股票又分为股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。
股票期权激励的优势：他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。会给激励对象带来巨额财富，激励效果明显，具有很大的吸引力。
股票期权激励的劣势：股价处于平稳阶段时，吸引力下降；受股票市价影响大，且股价并不一定反映经营业绩。另外如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有先约定。通常而言会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。

2. 股权激励的概念以及利弊有哪些

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。

3. 股票期权激励计划利弊分析

一、股票期权激励计划是好是坏？
一般情况下，股票期权激励计划是有利的，股权激励是公司与其员工(包括高级管理人员)之间的协议。如果公司在一定时期内经营业绩达到一定标准，员工可以以约定价格(一般低于市场价格)获得一定数量的公司股份。这种方法是为了约束员工的利益和公司的利益，促进公司的健康发展，所以对市场上的股票也是有利的。
如果他们在二级市场卖出这些股票，并在股权激励后赚取差价，这将导致市场卖出增加，股价下跌，这是一种消极的情况。因此，股票期权激励计划的行使可能导致股价上涨，这是好消息，也可能导致股价下跌，这是坏消息。
股权激励是企业管理者在管理模式下运作的一门艺术。可以说股权激励是一种综合性的薪酬激励管理模式。从宏观上看，是企业整体薪酬体系的一部分。对员工的直接经济奖励包括基本工资、短期激励(绩效工资)、中期激励(年终分红和奖金)和长期激励(即股权激励)。从股权激励的效果来看，利用马斯洛的需求层次理论，对于核心高层员工来说，他们希望与企业共同成长，并应用长期激励需求。
所以不能单纯从局部的角度或者用单一的评判标准来说股权激励是否有用。之所以有用，是因为它是商业模式上的顶层设计，是管理艺术，是企业管理模式上的创新，避免了雇佣模式带来的低效率，而不仅仅是员工股权的简单分配，股权激励更是一种开放的力量，它让个人价值在公司这个平台上不断倍增，去除了公司管理模式的集权，建立了高效、联动的合作伙伴利益机制。
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艾德金融科技作为一家高速成长的互联网公司，自主研发的ESOP产品致力于全方位提升用户体验。与传统ESOP服务商相比，艾德权程ESOP具有六大明显优势：
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2、在线协议签署
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3、智能化流程运转
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4、定制化报表管理
整合各类财务、税务数据，统一管理，支持一键导出。
5、对接自有券商，快速下单变现
拥有香港证券及期货事务监察委员会发出的第1/2/3/4/5/6/9号牌，员工在App端可享受毫秒级下单体验。
6、多重安全保障
权限分级管理、敏感数据加密、IP地址访问控制、登录身份认证，多重措施保障数据安全。在App端，员工可实时查询激励数据，支持多种行权方式，提供税费预估，待办事项及时提醒……满足多样化需求。同时，为公司提供税务筹划、信托搭建、统一结汇等增值服务，真正实现了管家式的细致贴心服务。

4. 股票期权都有哪些优缺点

5. 股票期权制的优缺点

　　在下提供股票期权的优点：
　　（1）能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式如承包、租赁等，虽在一定程度上起到了刺激和调动经营管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端越来越显露出来。其弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。
　　（2）将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起。投资者注重的是企业的长期利益，管理者受雇于所有者或投资者，他更关心的是在职期间的短期经营业绩。因此，如何将两者的利益挂钩，使管理者关注企业长期价值的创造，这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权，将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现，就能实现上述的结合，就能促使其注重企业长期价值的创造。
　　（3）对公司业绩有巨大推动作用。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都能大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2%上升到6%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升到10%。
　　（4）有利于更好地吸引核心雇员，并发挥其创造力。核心员工对公司未来的发展至关重要。一般地讲，期权计划仅限于那些对公司未来成功功到非常重要作用的成员。每个部门都有相应的核心成员。授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。
　　（5）有利于解决企业由于体制原因而存在的固有矛盾。首先可以解决企业投资主体缺位所带来的监督弱化。企业经营者与作为股东的企业资产管理部门之间的委托——代理关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能放弃股东利益而牟取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的激励和约束机制，能够使经营者和股东利益保持一致，促使经营者更重视国有资产的保值与增值。其次，股票期权的实施可以有效地解决长期以来企业经营者激励严重不足的难题。据中国企业联合会相中国企业家协会去年的调查表明：82.64%的企业经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励不足”。

6. 股权激励的利大弊小

股权激励带来的好处
一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。

例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。

公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。

二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。

例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%，净利润增长率超过了32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%，当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。

例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。

三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。

例如，中兴通讯（34.50，+0.09%）股份有限公司（以下简称 中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。

中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前2年是禁售期，后3年为解锁期。在解锁期内, 若达到股权激励计划规定的解锁条件, 激励对象可分三次申请解锁: 解锁期分别为禁售期满后的第1、2、3 年, 解锁数量依次为不超过获授标的股票总数的20% 、35%和100%。中兴通讯股权激励计划的解锁条件是各年加权平均净资产收益率不低于10%（以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准) , 如果该指标不能达标, 当年无法申请解锁且日后不能补回。除此之外, 无论是公司还是激励对象, 一旦出现财务报告被出具否定意见或有违法违规行为, 那么将失去授予或解锁资格,这无形中也形成了对公司和员工行为的约束。

中兴通讯2007 年和2008 年的加权平均净资产收益率分别为10.94%和12.36% ，达到了解锁条件。首次解锁的股票共计14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中兴通讯第一期股权激励计划第一次授予的激励对象人数为3 274人(包括19 名公司董事和高级管理人员) ,其中60%以上是公司研发人员。对研发人员的激励起到了稳定研发队伍的作用，对公司的3G 业务的业绩起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中兴通讯在全球无线特别是3G 市场上的份额获得提升, 公司继续保持稳步增长趋势。


股权激励结出的苦果

我国对企业经营者实施股权激励，是借鉴国外经验引进的“舶来品”，初衷都是想借此调动经营者的积极性，把企业搞好。可是，如果不进行系统的股权激励设计和控制，不仅不能达到预期的目标，而且还会结出不少苦果，有的苦果还会苦不堪言。

一、最常见的“苦果”

在考察大量股权激励项目经验的基础上，发现股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的：

（1）高管的所得大幅上去了，企业效益却大幅下降；

（2）辞职套现，成了不少高管的首选；

（3）股权激励变成股权纠纷

1、高管的所得大幅上去了，企业效益大幅下降

股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时，却出现了企业高管收入大增，而企业效益大幅下滑的不良后果。据统计，2006年初到2008年3月21日，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。在此期间，大部分企业高管层的所得上去了，而企业效益却大幅下降了。

例如，伊利和海药两家公司高管所持股份，分别达到股本总额的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利（40.18，-2.50%）高管潘刚获得1500万股，当时行权价格为13.33元，他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍；格力电器高管朱江洪和董明珠经过二次股权激励，两人合计占激励股份总数的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身价按当时算超过了1.9亿元，称得上是一夜暴富。而企业的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利营业利润亏损971万元，海南药业则约亏5000万元。

2、辞职套现，成了不少高管的首选

上市公司的高管作为公司的决策者和经营者，对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。当通过种种手段或是乘着股海顺风，眼看公司股价己涨到了顶点，这时，他们想的第一个问题，不是使企业怎样进一步发展，而是手中的股票怎么办？

要点，而《公司法》第142条有规定，公司董事、监事高级管理人员，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%；不抛，如果泡沫破灭，股价下来怎么办？最好的选择那就是辞职，辞职了，就能一次抛售套现。至于企业会受什么影响，这就统统不管了。据报道，在股价涨到顶点时，就有不少企业先后辞职套现，如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士，董事王剑敏于2006年3月辞职，接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。另据有关媒体透露：思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司，都有不同程度存在着高管辞职套现现象。

3、股权激励变成股权纠纷

股权激励过程中，不合理或不严谨的操作会引发许多纠纷。最典型的案例莫过于：2007年，雪莱特两发起人股东对簿公堂。2002年，雪莱特董事长柴国生，为激励高管，自愿将名下占公司总股本3.8%的股份赠给时任公司副总经理的李正辉，并规定李正辉自2003年1月1日起在雪莱特公司（2.08，-4.15%）服务时间须满5年，若中途退出，以原值除以服务年限支付股权。2004年，柴国生再次将名下占公司0.7%的股权赠与李正辉，而李正辉承诺自2004年7月15日起五年内，不能以任何理由从公司主动离职，否则将按约定向柴国生给予经济赔偿。但李正辉于2007年8月25日辞职。一个月后，柴国生以未履行相关协议及承诺为由，将李正辉告上法庭，要求其返还之前由原告赠予的上市公司5223886股并赔偿损失。最高人民法院认为，因为缺乏支付款证据，李正辉3.8%的股份应属柴国生“赠与”。但对于柴国生要求李正辉返还其受赠的全部股票不予支持。这是国内首个股权纠纷案例，之后这种股权纠纷案例不断再现。


二、结出“苦果”的原因分析

因何会结出这种苦果？原因当然很多，有主观、有客观、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以总结为以下三点：

1、激励实施，既无条件也无约束

实施股权激励是有条件的，它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。并不是所有的企业都适合做股权激励，也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。所以，做股权激励之前，要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定，否则，股权激励不仅不能带来预期效应，反而会造成恶果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而使工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。

2、方案设计，既缺审查也无监督

公司能不能搞股权激励，什么时候搞股权激励，怎样搞股权激励？实施以后，谁来监督？或者即使有审查、有监督，却无规可循、无法可依。这将会导致与企业提高效益、效率不相对等的“高激励”、“过度激励”等现象的出现，伊利与海药都属于这种情况。

既有激励、又有约束，这才是一个完整和科学的机制。股权激励不像奖金，奖金的设定只需一个粗放的条款即可，而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。例如，2008年，中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。公司原本有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司CEO罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。可是，公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。而根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。

3、股权兑现，既无法规也无制度

对经营者实行股权激励，曾被称为这是给经营者戴上了“金手铐”，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们，事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为，甚至为了给自己谋利，高层管理人员有可能采用违规手法，虚报营业收入和利润，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600亿美元市值瞬间消失，投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。但是，就在申请破产的前一天，安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值5500万美元的现金奖励，而一个星期之前他们还刚刚奖给自己5000万美元。

这个毛病出在哪里？就出在股权兑现，缺乏必要的、严格、合理的法规和制度上。另外，现行《公司法》中的规定是存在漏洞的。既然在任时不能全部抛售股票，那我就辞职。辞职了，法律就管不到我了。现行辞职套现的高管们，就是钻了这个空子。


实施股权激励的难点
非上市公司除了各公司实施股权激励时存在的普遍问题之外，由于其未能上市，公司的股票不能在证券市场上挂牌交易。这使得公司股票没有市场价格，不能通过证券市场的价格发现功能实时动态地反映出公司价值，也使公司股票的流动缺少了实现的平台，变现能力不强。因此，非上市公司实施股权激励的时候还具有其特有困难，主要可以概括为以下几个方面：

1、绩效评价分歧大

绩效评价指标的设计是一个股权激励计划的基础，公司股权激励计划是与激励对象所达到的工作业绩挂钩的，所以如何评价激励对象的工作绩效成为了股权激励的先决条件。对于上市公司，其股票市场价格在一定程度上反映了公司的经营状况，所以它为考核员工工作绩效提供了一个重要的参考指标，特别是在成熟有效的资本市场背景下，其作用更加明显。而对于非上市公司来说，在没有股票市场价格这一衡量指标的情况下，应该如何确定公司绩效考核体系、建立考核办法，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩，是公司实施股权激励最具挑战性的问题。不规范、不公平、不公正的绩效考核不仅不能使股权激励计划充分发挥激励作用，相反可能还会给公司带来内部矛盾、挫伤员工士气、引发法律纠纷等后果。

2、行权价格难以确定

对于上市公司实施股权激励，一般做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础。与上市公司不同，非上市公司在制订股权激励计划时其行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础。 因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业评估， 以确定企业每股的内在价值，并以此作为认股权行权价与出售价格的基础。

目前在我国非上市公司的实践中，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的参考依据, 也有一些企业的认股权的行权价格就干脆以普通股票的面值确定。显然，以每股净资产值作为行权价的做法过于简单。以股票面值作价更是价值失真、其客观性、公正性与准确性存在着严重的问题

3、持股结构难以把握

实施股权激励，涉及广大员工利益的重新调整。企业用于股权激励的股份总额是多少？企业不同岗位的管理人员、技术人员和一般员工的具体股权激励数量分别是多少？不同级别、岗位员工的持股比例是多少？企业用于后期激励的预留股份数量是多少？持股结构如何更科学、更合理、更有效？这可以说一个操作难点。不合理的持股结构可能会导致公司股权的流失、控制力的丧失，甚至引发公司内部争权之斗。


4、行权时间和条件难以设置

股权激励的效用是体现在被激励对象将行权时所得到的增值，因此行权环节在整个激励计划中处于核心地位。公司作为激励主体其能否保证股份顺利变现以及对变现条件的合理设计将影响着激励计划的实施效果。上市股票可以在证券市场上出售而取得现金，并且增值部分来自于市场，不需要公司的现金流出。而非上市公司在这一点上又显得先天不足，其遇到的主要障碍是变现资金的来源问题。当大量股票同时要求变现时将给公司带来巨大的财务压力和支付风险。因此，非上市公司在安排行权时间的时候，必须谨慎、周全地考虑以下这些问题：整个股权激励计划的时间是几年？行权期总共分为几个阶段？首次行权是什么时候？每次行权变现的股份比例是多少？行权的门槛是什么？等等。这些都应该予以原则性、规范性的规定，从而使股权激励计划起到一个长期有效的作用。

5、员工作为股东的进退机制难以理顺

随着公司的发展，公司经营管理者及其他员工将不断发生变化。有的员工会离开公司，也有新的员工进入公司。根据员工持有股份的初衷离开公司的员工就应该退出股份，新进的员工应该持有股份。由于是非上市公司，不能借助于股票市场中介买进或卖出该公司股票，股东的进退机制很难理顺。经营者离开企业，其在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红？即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等。

此外，非上市公司一般都以有限责任公司的形式出现。它与股份公司不同，有限责任公司是一种人合公司，其中任一股东的进入与退出都应该征得其他股东的同意而股份公司是一种资合公司。股东的进入与退出受到的限制相对少些。因此非上市公司的股东退出以及新股东的进入，操作起来比上市公司复杂得多。

6、难以让员工相信财务信息真实性及建立员工与领导间的信任机制

上市公司会定期公布公司财务信息，使公众了解公司经营情况。而非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计，公司的财务资料缺乏公信力，即使经过外部审计机构的审计，员工对于财务报表的真实性及可靠性也会产生怀疑。如年度销售额、利润额、负债额、现金流量等，如果这些数据都难以让员工相信，员工就更不会信服其分红、股份计算的真实性，这会损害股权激励的权威性。另一方面，站在公司的角度，公司一般并不愿意将所有财务信息公之于众，而且也并非公布的财务信息越细越好。因此，非上市公司如何建立一种完善的财务信息披露机制以及领导与员工之间的信任机制，既能使员工获悉一些必要的数据并相信其真实性，又能保护公司的商业机密，这也是非上市公司实施股权激励过程中又一重大难题。

7. 股票期权有什么优缺点

股票期权的优缺点之股票期权的优点：

（1）能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式如承包、租赁等，虽在一定程度上起到了刺激和调动经营管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端越来越显露出来。其弊端是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就是购买企业的未来，企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，促使经营者更关心企业的长期发展。

（2）将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起。投资者注重的是企业的长期利益，管理者受雇于所有者或投资者，他更关心的是在职期间的短期经营业绩。因此，如何将两者的利益挂钩，使管理者关注企业长期价值的创造，这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权，将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现，就能实现上述的结合，就能促使其注重企业长期价值的创造。

（3）对公司业绩有巨大推动作用。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都能大幅提高，资本回报率三年平均增长率由2%上升到6%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升到10%。

（4）有利于更好地吸引核心雇员，并发挥其创造力。核心员工对公司未来的发展至关重要。一般地讲，期权计划仅限于那些对公司未来成功功到非常重要作用的成员。每个部门都有相应的核心成员。授予核心员工以期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。同时，由于期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心员工，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。

（5）有利于解决企业由于体制原因而存在的固有矛盾。首先可以解决企业投资主体缺位所带来的监督弱化。企业经营者与作为股东的企业资产管理部门之间的委托——代理关系存在固有的利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者很可能放弃股东利益而牟取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的激励和约束机制，能够使经营者和股东利益保持一致，促使经营者更重视国有资产的保值与增值。其次，股票期权的实施可以有效地解决长期以来企业经营者激励严重不足的难题。据中国企业联合会相中国企业家协会去年的调查表明：82.64%的企业经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是“激励不足”。
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8. 股票期权弊端

股票期权弊端不少 
http://business.sohu.com/
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[ 裴少军 ]　 来源：[ 经济参考报 ]　 机构：[ 中萃发展有限公司 ]　  
  近一两年来，在我国国企改革和建立现代企业管理制度的探讨和实践中，为了最大限度调动管理人员的积极性，不少人提出要借鉴西方发达国家对公司高级管理人员给予股票期权的办法。据我所知，目前在一些国企和上市公司中，已经开始对管理层实行股票期权的奖励制度。这样做的原意，是为了将管理者的利益与公司的效益捆绑在一起，改变管理者干好干坏一个样、公司效益与个人收入不搭界的现象。应当说，也确实起到了一定的积极作用。 
  但是，最近在美国曝出的一系列公司做假账的丑闻，使得股票期权这一起源于西方国家的产物，遭到了西方公众和政府的质疑。这也应当引起我国企业界对股票期权的再思考。 

  众所周知，目前在西方国家的一些大公司中，管理层特别是主要领导者如CEO的收入结构中，股票期权的比例越来越大，有的已经超过了60％。我们知道，股票期权的行使，只有在股价上涨的情况下，才能给管理者带来实际的收益；如果股价不涨，甚至下降，股票期权将一钱不值。依靠真实的业绩，使股价上涨，需要付出极为辛勤的努力，而且，一般短期内难以见效。而靠做假账，可以凭空产生几亿、几十亿美元的利润，股价在很短的时间内就能翻番，CEO们的期权价值也跟着翻番，这是多么巨大的诱惑。在这种情况下，就容易产生一种促使管理层做假的内在动力。加上监管不力，做假账的现象就会像瘟疫一样逐步蔓延开来，带来无穷的后患。 

  股神沃伦·巴菲特（也是可口可乐等许多大公司的大股东）最近在一篇文章中指出：“善逼谌ǖ睦挠梦侍夥浅Q现兀�谖铱蠢矗�压芾聿憷�婧凸啥�睦�婀夜承纬傻幕�疲��Q荼涑砂压啥��嫠┰诠芾聿憷�娴南旅妗！贝嘶翱晌椒⑷松钍 ? 

  这里还有一个相反的例子。在香港上市的太古公司，是英国的一个历史悠久的家族公司。太古公司的高级管理人员只拿固定的高薪，任何人都没有股票期权。这曾经被某些管理学者称之为“保守”。由于太古公司考核其管理人员，有其完整的考评体系，而并不是专注于股价。这就使得其管理层不是整天盯着股价，而是扎扎实实地完成分内的管理职责。太古公司的股票在香港股市上能成为股价比较稳定的股票之一，这不能不说是一个重要的原因。 

  由此可见，在我国的上市公司中，是否应当给管理层股票期权，给多少合适？是低薪＋股票期权好呢？还是高薪＋0期权更好？如何加强和完善监管？这都是需要我们认真思考的问题。 

  依笔者看来，在国内目前上市公司的治理制度很不健全，国家股一股独大以及产权虚位等问题尚未解决、监管体系也不得力的情况下，以不给管理层期权为好。因为，在不少上市公司的管理层没有期权的情况下，做假账、制造虚假信息的情况尚且频频发生，如果再给予期权，管理层中的某些人做假账的动力将会更大，广大小股东的权益将更加得不到保障。而且国内一些上市公司目前的利润报表水分太大，股票期权除了使管理层得到一笔本不应该获得的报酬外，很难起到什么激励作用。 

  综合各方面的因素和考虑，我比较倾向于对上市公司管理层给予固定的高薪。大家知道，上市公司高级管理人员的薪水是要公之于众的。我曾看过一些上市公司管理层薪水情况的资料，大凡国有股独大的上市公司，其管理层的薪水一般都很低。有一家上市公司，其总资产有十几亿人民币，董事长的年薪才一万多元钱。一边是对十几亿资产的调动和运用有很大的决策权，另一边则是每月1000元的工资，这种权力和利益的极大的不相称，容易导致什么样的后果，应当是不言自明的。这样的上市公司，海外的投资者是没有人敢碰的。我曾和香港的一些投资家讨论过这一问题。他们的看法是：现代企业之间的竞争，很大程度上表现为人才的竞争；管理人员的素质是上市公司素质的极为重要的一部分。如果一个上市公司的高级管理人员薪水很低，至少说明两个问题：一是本人无能，董事会不愿给其高薪（这又产生一个问题：既然无能，董事会为什么会聘用其担任管理者呢？海外的投资者往往对此迷惑不解。）；二是难免贪污、受贿和公款吃喝玩乐的嫌疑。难怪在海外上市的国企公司中，老总们公诸于众的年薪动辄上百万元人民币。既然在海外上市可以做到，在国内上市公司的老总们为什么就不能给予高薪呢？给管理层高薪不仅仅是一个简单的高薪养廉的问题，更重要的，是让管理人员能意识到自己肩上担子的沉重，对公司、对股东的责任的重大。在一定意义上可以说，高薪是促使管理层兢兢业业、尽心尽力的重要鞭策之一。当然，高薪要和董事会对管理层的业绩考评以及完善、有力的监管制度相配套，才能发挥其积极的作用。这又是另外的话题了。 

 
2002年8月28日12:46