腾讯职级体系与薪酬是什么？

1. 腾讯职级体系与薪酬是什么？

腾讯职级体系分为六级，最低是一级，最高是六级。同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫作族字。比如，产品和项目通道，简称P族。技术通道，简称T族。市场通道，简称M族。职能通道，简称S族。
腾讯年标准薪酬是十四薪，但是通常能拿到十六到二十薪。并且每位员工每年都有调薪机会，但每个人的额度不同，年终奖则由各部门盈利情况而定。

腾讯职级体系变革的内容包括
将推动新通道与新职位的落实，拓宽更多专业赛道，总监级管理干部将默认在管理通道发展，不再参与专业职级申报与晋升。
从专业，管理扩展出第三种角色，鼓励相关同事活水，轮岗，兼岗，兼项。鼓励十二级以上的员工承担跨部门跨BG的大项目，公共项目，高难专业突破项目。
在员工晋升方面，腾讯表示，将持续优化评审流程，授权透明提高效率，进一步加大专业评审的授权。
腾讯的薪酬特点
腾讯的薪酬体系一般来说，都是分每个等级的。每上升以及工资待遇都有所提升，但是晋升的难度非常大一般来说，技术岗位的工资要比管理岗和职能岗要高一些。

2. 腾讯职级体系

你好，像BATJ这样的互联网大厂职级体系是很明确的。当然对招聘的要求还是比较高的，下面以腾讯为例。
1、腾讯薪资构成
鹅厂薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。
鹅厂的标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。
年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

虽然说鹅厂的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。
并且鹅厂作为项目众多的大厂，内部不同事业线之间也是存在不小的薪资、股票差距的。比如鹅厂的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

根据去年腾讯对外发布的校招薪资，可见鹅厂对于毕业生的待遇还是不错的：白菜价22-25w，SP级25-35w，SSP级35w+...，不少算法类岗位更是开出了50w的高薪。

而从社会招聘来看，在高校应届生已经达到875万人的严峻情况下，各互联网大厂薪资不减反增，从各大招聘网站显示，大厂“白菜价”Offer基本上15w起跳，腾讯、字节等头部名企基本岗位都向20w年薪看起的。
2、鹅厂的高薪程序员具备什么要求
鹅厂工程师在去年调整了职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。

与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。这是由于虽然T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股票。
再按照人才需求的逻辑来看，鹅厂的程序员可以分为四个大类：
想法层：产品经理、UI设计、策划;
实现层：Web前端、Java、C++、iOS、Android、Python;
维护层：Linux运维、Web安全、大数据开发、云计算;
推广层：网络营销。

就目前来看，我们把想法层、实现层、维护层、推广层都定义为可学习的项目的话，实现层和维护层最稳定，但是也最辛苦。
而对于想法层和推广层来讲，推广费用是有限的情况下，如何做到推广结果的最大化，这是一个非常难的问题。所以这也就是很多人为什么想做程序员（处于实现层和维护层）的原因，虽然辛苦，但是高薪又稳定。
3、鹅厂这样的大厂，招聘工程师需要什么技能？
互联网大厂招聘人才，对应聘者有什么要求？一般对于应届毕业生的要求是毕业于名校、成绩优异、面试表现好。社会招聘一般是具有多年工作经验的高技能及项目经验丰富的人。
以不久前发布的招聘需求为例，Switch《新 超级马力欧兄弟U 豪华版》过审，而运营单位为“深圳市腾讯计算机系统有限公司”。

根据腾讯招聘网站显示，继此前的Switch游戏移植客户端开发和Switch产品策划等招聘外，日前腾讯又发布了更多关于Switch的岗位招聘。
招聘要求显示，Web前端开发工程师的岗位主要负责Nintendo Switch国内相关的Web需求，包括官网、商城以及相关的内部运营系统开发。

而其中Node.js的技能要求却通常是Web全栈工程师的必备技能。可见鹅厂对于人才的选择是比较严苛的。
根据当前的市场需求，互联网大厂们对于普通前端开发工程师的需求逐年锐减，大厂对于人才产生了强烈的“T”型人才需求，即在一样精的基础上还要“百样通”。例如Web全栈工程师的招聘数量高达21万之多，对应的人才却很少，因此高薪也是可以理解了。
对于想学习Web全栈工程师、架构师等无基础同学来说，北大青鸟、课工场等优秀品牌都是不错的选择。课程根据招聘需求制定，包含全部分布式微服务技术，对标鹅厂T4、阿里P8级别。

希望我的回答对你有所帮助！

3. 腾讯薪酬和晋升标准

 腾讯薪酬和晋升标准
                     　　1、职级： 
    　　  
  　　•级别分为T1/T2/T3/T4共4级，其中又细分为3级
  　　•员工仍然集中在中段，尤其是T2.3和T3.1
  　　•想从T2跨到T3，即从T2.3升T3.1是非常困难的
  　　•腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪
  　　•T3.1以上开始另外有股票
  　　值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年两次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除，这点比较狠。
  　　升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来--据说只有30%的通过率。同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是leader关系不大。leader的带队价值在T3.3时才显现出来。
   　　2、晋升： 
  　　腾讯的晋级还是很困难的。
  　　尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。
   　　3、薪水： 
  　　腾讯薪资架构：12+1+1=14薪。
  　　年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月。
   　　4、人才流动的可能： 
  　　在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的'时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。
  　　在北京：人数不少，不够骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少。
  　　在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。
   　　5、人才结构： 
  　　腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。
  　　大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人，腾讯人才创业比例不高。
  　　在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。
  　　在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合。搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了。
  　　在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善了。
    
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4. 腾讯职级体系与薪酬是什么?

腾讯职级体系与薪酬：
1、全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。
2、岗位职级
腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。
与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。
虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股票。
在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

3、岗位薪酬
腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。
腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。
腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。
4、绩效考核
考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。
考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。
绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。
5、晋升条件
腾讯的晋升指标主要就有两部分：
硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”
腾讯的技术晋升也不容易。
在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。
一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

5. 腾讯职级体系与薪酬是什么?

腾讯职级体系与薪酬是按照职级体系来发工资的。腾讯规定T1-T4是大岗，每一个大岗分为3个等级岗，在腾讯的应届生能拿到的年薪在16万左右，年终奖也能拿到5万左右。
对于腾讯来说，大部分人都集中在T2.3和T3.1之间，通常一年能拿到16-20万的年薪。近几年，腾讯的发展也很迅速，腾讯每年的营收也是在逐年上涨，可见腾讯在互联网圈子赚钱的能力还是有目共睹的。腾讯3万月薪是T3级。

腾讯的发展历程

1998年11月11日，马化腾和同学张志东在广东省深圳市正式注册成立“深圳市腾讯计算机系统有限公司”，之后许晨晔、陈一丹、曾李青相继加入。当时公司的业务是拓展无线网络寻呼系统，为寻呼台建立网上寻呼系统，这种针对企业或单位的软件开发工程是所有中小型网络服务公司的最佳选择。
2010年3月5日，19时52分58秒，腾讯QQ最高同时在线用户数突破1亿，这是人类进入互联网时代以来，全世界首次单一应用同时在线人数突破1亿。
2010年4月12日，腾讯与DST联合宣布腾讯向DST投资约3亿美元，两家公司将建立长期的战略伙伴关系，交易完成后，腾讯将持有DST约10.26%的经济权益。

6. 腾讯被曝调整员工晋升薪酬规则：升职不一定加薪

 腾讯被曝调整员工晋升薪酬规则：升职不一定加薪
                    　　腾讯被曝调整员工晋升薪酬规则：升职不一定加薪，邮件显示，腾讯2022年年度薪酬回顾将在7月份启动，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，腾讯被曝调整员工晋升薪酬规则：升职不一定加薪。
  　　腾讯被曝调整员工晋升薪酬规则：升职不一定加薪1  　　5月31日，腾讯内部邮件对员工晋升薪酬规则进行调整，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，在职场社交平台引起关注。有网友发言称，这意味着晋升也不能调薪。
  　　6月1日，一位腾讯人士告诉经济观察网记者，晋级取消调薪是一种误读，今年腾讯在晋级调薪形式上有所调整，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，而是集中整合到年度回顾的激励资源包里。调整不代表晋升跟薪酬激励脱钩，或者直接把激励资源取消。
    
  　　之前，腾讯员工每次晋升会有一次薪资普调机会，涨薪幅度不同，记者知晓的有5%-15%等不同比例。此次薪酬调整后，不再有即时调整，需要看年度综合考评。另外，只要业绩好，不晋级也有涨薪机会。
  　　记者收到的一份截图显示了这封内部信全文。内部信显示，腾讯2022年年度薪酬回顾将在7月份启动，将解决过去6月份年度薪酬回顾时还没有最新绩效结果的问题，从而加强激励与业绩评价的链接，让做出贡献的员工获得应有的回报。
  　　该内部信还称，腾讯认可晋升所代表的能力提升和更高的职责要求，同时也要求用“武功”立“战功”，将能力提升转化为业绩贡献，因此在年度薪酬回顾时会结合业绩贡献、能力提升、薪酬竞争力等因素综合评估。
    
  　　多位腾讯人士向记者确认了这封内部邮件的真实性。腾讯官方没有对此作出回应。
  　　腾讯此前一向以员工薪酬丰厚在互联网圈著称。根据腾讯最新财报，截止2022年3月31日，腾讯拥有116213名员工，2022年第一季度总酬金为292.29亿元。据此推算，腾讯员工人均月薪资8.37万元。
  　　腾讯近期也面临业绩压力。腾讯2022年一季度营收1354.71亿元，净利润（Non-IFRS）255.45亿元，同比下降23%。继去年三季度、四季度净利润下降后，腾讯今年一季度净利润再次下降。
  　　腾讯被曝调整员工晋升薪酬规则：升职不一定加薪2  　　互联网大厂仍在想办法开源节流。
  　　据脉脉平台认证为“腾讯员工”的网友爆料，腾讯薪酬出现大变动，涉及几个方面，如晋升不再与调薪挂钩，晋升不一定调薪；调薪与绩效挂钩；薪酬回顾从原来的6月份改为7月。
  　　另有一份腾讯薪酬福利部近日发送的邮件，显示了腾讯薪酬调整内容。
    
  　　邮件显示，腾讯2022年年度薪酬回顾将在7月份启动，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，相关调薪资源与年度薪酬回顾资源整合。
  　　邮件称，调整并不意味着晋升跟薪酬没有关系，也并没有把相应的资源取消，而是为了让管理者在年度做薪酬回顾时有更完整的视角。公司认可晋升所代表的能力提升和更高的职责要求，同时也要求用“武功”立“战功”，将能力提升转化为业绩贡献，因此在年度薪酬回顾时会结合业绩贡献、能力提升、薪酬竞争力等因素综合评估。
  　　市界从腾讯内部人士获悉，邮件内容属实。
  　　薪酬回顾是腾讯2020年推出的一项政策，据晚点LatePost报道，这一机制打破了过去员工在每年4月必然获得涨薪的原则。
    
  　　而眼下腾讯的薪酬调整，意味着涨薪机会可能进一步减少。这或许与互联网行业及腾讯面临的困境有关。
  　　5月18日下午，腾讯发布了2022年一季度业绩，营收与去年同期持平，而利润大幅下滑。在第一季度，腾讯实现总收入1354.71亿元，相比去年同期1353.03亿元几乎没有增长。公司权益持有人应占盈利为234.13亿元，相比去年同期的`477.67亿元下降了51%。
  　　腾讯董事会主席兼首席执行官马化腾当时表示：面对行业挑战，公司实施了成本控制措施，并调整了部分非核心业务，有助于在未来实现更优化的成本结构。
  　　马化腾还称，展望未来，公司将在各种挑战及周期变化下聚焦重点业务。
  　　对憧憬互联网大厂的求职者来说，今后求职或许要更慎重了。
  　　腾讯被曝调整员工晋升薪酬规则：升职不一定加薪3  　　腾讯开启今年以来首次大规模薪酬调整。
  　　6月1日，记者获悉，腾讯于5月31日发布内部全员邮件，宣布开启新一轮薪酬改革。
  　　这封署名为“薪酬福利部”的邮件中提到：未来腾讯将不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整，同时，腾讯年度薪资回顾将从原来的6月份改至7月份，并且立即执行。
  　　邮件称：“公司认可晋升所代表的能力提升和更高的职责要求，同时也要求用‘武功’立‘战功’，将能力转化为业绩贡献。因此在年度薪资回顾时会结合业绩贡献、能力提升、薪酬竞争力等因素综合评估。”
    
  　　记者了解到，薪资回顾为腾讯目前采用的年度薪酬评定机制，对员工薪酬进行评价和调整。此前2020年，腾讯曾对员工的年度例行涨薪机制进行修正，建立薪资回顾机制，打破过去员工在每年4月必然获得涨薪的原则。
  　　对于此轮调薪，一位腾讯内部人士向记者表示，公司取消针对职级晋升做即时薪酬调整后，会集中整合到年度回顾的激励资源包里。“调整不代表晋升跟薪酬激励脱钩，或者直接把激励资源取消。调整背后，是为了帮助让管理者在年度做薪酬回顾激励的时候有更全面的视图。”
  　　该人士称，今年年度薪酬回顾调至7月份启动，主要是为了保证薪酬回顾跟上半年的绩效评估更加匹配，解决过去6月份年度回顾时候绩效评估尚在进行中的问题，从而加强激励与业绩评价的相关性。
  　　多位腾讯员工向记者确认了这封邮件的真实性，澎湃新闻记者向腾讯询问此事，截至发稿尚未得到回复。
  　　值得注意的是，今年以来，腾讯持续在“降本增效”上加大力度。此前，腾讯多部门被曝光裁员，主要涉及内容业务事业群（PCG）和云与智慧产业事业群（CSIG），并且规模和幅度持续扩大。此前内部邮件显示，腾讯在杭州的多个事业部持续裁员和收缩。
    
  　　5月20日，知情人士透露腾讯已调整旗下体育业务， 被撤销的1个业务中心及6个业务小组共涉及近100人，预估裁员幅度达到1/3。
  　　腾讯公布的今年一季度财报显示，营收1355亿元，同比基本持平。非国际财务报告准则（Non-IFRS）下，净利润255亿元，同比下降23%，连续三个季度净利润下滑。
  　　财报中，腾讯CEO马化腾表示，腾讯已经实施成本控制措施，并调整部分非核心业务，有助于在未来实现更优化的成本结构。
  　　腾讯总裁刘炽平也在业绩会上谈到了成本的话题。他表示，不会盲目调整成本结构，也不会因为短期临时的因素带来的压力就随便调整。“在短期逆风的环境下，会持续控制成本，但整体成本优化的目标是面向长远的，腾讯也有清晰的优化重点。”

7. 腾讯有破格晋升机制?

1、管理通道

管理通道共分成三个梯队：基层、中层、高层，腾讯内部简称为基干、中干......高层一般都叫作老板、总办等。

2、专业通道

腾讯在专业通道上又设置了四个子类，分别是:技术(T)、产品/项目(P)、市场(M)及专业

(S) 。【摘要】
腾讯有破格晋升机制?【提问】
您好，是的呢，腾讯是有破格晋升机制。就是为了激励员工上进呢～【回答】
腾讯的员工晋升体系，按照大类分成了两个职业发展通道：一个是管理通道，另一个是专业通道。【回答】
1、管理通道

管理通道共分成三个梯队：基层、中层、高层，腾讯内部简称为基干、中干......高层一般都叫作老板、总办等。

2、专业通道

腾讯在专业通道上又设置了四个子类，分别是:技术(T)、产品/项目(P)、市场(M)及专业

(S) 。【回答】
但是想要破格晋升也是不容易的呢～【回答】

8. 腾讯开启薪酬改革，晋升不再直接调薪，如何看待这一模式？

关于腾讯的这一个晋升的模式呢，我觉得对于一些有能力的人来说是一个非常好的模式，因为晋升不等于加薪那么这个模式呢，它是将绩效贡献能力提升和薪酬竞争力多个元素综合的加起来，形成一个综合的评估，最终的综合评估才能够决定是否能够调整薪酬，这样的话就打破了晋升等于加薪的影响，对于一些有能力的人来说，这一个模式是非常好的一个模式，因为有能力的人，那么绩效贡献能力提升对于他们来说轻而易举，这样的话有很多有能力的人就能够拿到很高的薪资
去除蛀虫那么这个模式的颁布呢，就代表着有一些蛀虫，毕竟是要被清除出去的，因为有的一些蛀虫他们升到了一个职位就并没有做什么贡献了，他们就整天的混日子拿薪水，像这种人呢，因为这个模式的颁布下来之后，那么毕竟是会遭受到淘汰的，因为这个新的模式是靠绩效贡献能力提升，那么才能够获得最终的综合评估，综合评估高的话才能够进行加薪，如果一个员工的综合评估不高的话，那么自然而然是不可能加薪的
能者居之其实吧，这个行为呢就是能者居之，有能力的人就能够拿到很高的薪水，如果没有能力的人呢，是基本上在这个模式之下不能够生存下去，对于一个企业来说是能够提升这个企业的核心竞争力，对于员工和企业的归属程度，也能够大大的提升，因为有能力的人就能够拿到很高的薪资，那么对于员工和企业的归属，也能够大大的提升他们对于企业的归属
总的来说这个模式对于有能力的人来说是非常好的一个模式，因为有能力的人就能够拿到很高的薪资而能力比较差的人，自然的人就会受到淘汰，也是很正常的，因为这个时代就是有能者居之