企业留人的方法和措施

1. 企业留人的方法和措施

 企业留人的方法和措施
                    企业留人的方法和措施，当一家公司的很多员工都司呆不久的时候，这时候可能就是公司的制度除了问题，这时候就需要采取一些方法和措施来留住员工，以下分享企业留人的方法和措施。
  企业留人的方法和措施1   1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上 
  许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。
  事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
  很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上
  所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
   2、从人治到法治——制定游戏规则 
  经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
  各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
  真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
  在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
  当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。
    
   为此： 
  第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
  第二，培训、管理制度的督导执行；
  第三，及时评估考核，并适当激励。
   3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度 
  制度的贯彻执行除了持续的`培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
  说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
  其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
  （1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
  （2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。
  这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。
  期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
  （3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
  （4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
  （5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
    
   老板所要做的三件事情是： 
  第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
  第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
  第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
   4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 
  员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
  第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
  第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。
  作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？  第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
   5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚 
  对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来
  企业留人的方法和措施2  1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
  2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
  3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
  4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
  5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
    
  6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
  7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
  8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
  9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
  10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
  11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
  企业留人的方法和措施3  首先我要说的是就是加薪，很多员工离开的原因就是自己的薪水不多，自己又付出了很多，所以就会选择离开，那么你给他加薪就会留住自己的员工的。
  还有就是，给自己的员工造梦，有的员工想要有一个升迁的机会，那么你要平时的时候给员工造梦，他会觉得自己有升迁的机会，就不会离开的。
    
  还有就是给员工造危机，很多的员工，觉得自己的工作比其他的工作好多了，那么你要给员工正确讲，其实你的这份工作比你想象的要好的多了
  最后我想说的是，如果员工已经递交了辞职，这个时候你要跟你的员工进行良好的沟通，这个时候你会把他所有的问题全部都给解决掉的话，那么就不会有辞职的现象了。

2. 企业用人留人的方法和措施

 企业用人留人的方法和措施
                    企业用人留人的方法和措施，对于一个企业来讲，人才是非常重要的，强大的企业离不开人才的智力和体力支撑，并且要正确的用人和留住人才，以下为大家分享企业用人留人的方法和措施。
  企业用人留人的方法和措施1   薪资待遇是基础 
  人出来你这家企业上班，为的是什么，一是钱，二是待遇，假如你这家企业薪资待遇都不符合人家的要求，输出和输入都不成正比，人家为什么待在你这？
   未来职务发展是动力 
  现在的大学生需要的都是一个有良好的发展的企业选择长期待下来，没有什么发展的企业，说实话，待在你这也只是一个跳板，该跳的时候还是会跳的。
   有奖有罚是公平 
  一家企业，它的.活力靠的是什么就是活力，没有活力，这家企业距离破产也指日可待了，什么叫做活力，就是奖励和处罚，有奖励，员工才会有动力，有处罚，才会有约束，这是真理。
    
   领导就要有领导样子 
  在一家企业，领导的威严还是要有的，不要和员工嘻嘻哈哈，该有的威严就一定要有，这样员工心理才会有一杆秤，做事情才会有所顾忌。
   会议是一种沟通 
  在企业里面，有效的会议沟通是必要的，一个星期必须有一次员工和主管之间必须有一次会议，一个月起码要有一个部门与部门之间的碰头会，这是基础，这也是很多企业维持的根本。
   归属感 
  企业在平时一定要注意培养归属感，只有企业让员工觉得你这个企业就是员工的家，人家才会永远的待在这里，离开家的孩子过久了都会回家的，所以这很重要。
  企业用人留人的方法和措施2   用人方法 
   品德好 
  一个人品好、德性好的人，通常包括敬业、诚信和执行力强这几个重要优点。
   能力强 
  熟悉业务或有较强的业务能力，最好能够独当一面撑起企业的某方面业务。
   承压力 
  能够在复杂的社会工作中不断提高自己各方面素质，敢于担责和及时承认错误。
    
   留人方法 
   企业文化 
  建造优秀、专业的企业文化，用高素质的企业文化来吸引和留住人才。
   物质待遇 
  提高人才的物质待遇，待遇比他的能力再高一个档次更好，提高绩效或目标奖励来留住人才。
   关爱员工 
  在工作上爱护员工（如给员工好的工作用品、防护工具，按时发放各种福利），在日常生活上关心员工（例如给当月出生员工过生日之类）。
  企业用人留人的方法和措施3  1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
  2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
  3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
  4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
  5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
    
  6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
  7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
  8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
  9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
  10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
  11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

3. 企业留住人的方法

企业留住人的方法
                   
    　　企业如何留住人?本文作者认为首先要解决人的实际问题，因为每人的需要不一样，应视情况而定，不能一刀切。
   
    　　要留住人，首先，企业本身要良性发展的，不能说，企业要关闭了，也谈留住人，这只是笑话而已。就象船在海中，大船、好船才能留住人，如果是破烂的船，我想没有人愿意留下来的。企业没有发展前途，不谈也罢，没有办法的事，除非，企业转型。
   
    　　其次，企业要规范的，不规范的企业也是留不住人的，企业制度不合理，比如，曾经有家企业，管理人员为了表示自己的能力，想同老板表示所谓的节约成本，招聘财务经理时，给了3000元，后来，财务经理发现他的前任是5000元，第三天，他找个借口就自离了，固然这个应聘者态度有问题，但是也说明企业的不规范，同职同位，待遇就不一样，给应聘者感觉，既然企业不重视，留在这里也无意义，不如及早走。再如有的企业规定，加班没有加班费，甚至不补假，时间长了，员工肯定有意见。
   
    　　再次，企业制度执行要公平。常常有企业制度很完善，但后果却不理想，就是因为执行力不强，歪嘴和尚念坏经。企业处事不公平，会给员工带来心理不平衡，长期积累，员工的心就会散，人才就会离去。如某公司7S评比，生产部门、仓库、品管部门的地方较大，而销售部、采购部、财务部就是一个办公室，地方大，问题自然就多，如果评比条件一样，生产部门、仓库、品管部门怎样也不能评到第一名，既然如此，这些部门就会没有积极性，导致7S开展困难，最好的办法是生产部门、办公部门分开评比。
   
    　　第四，工资福利待遇不能太低。人往高处走，水往低处流，天要下雨，娘要嫁人，是自然规律。要留住人才，工资福利待遇就要跟上，这也是为什么世界500强的企业招聘，都是人山人海，而小企业几个月也招不到一个合适的人才。
   
    　　第五，工作环境。一个企业的工作环境好，员工愿意留下来的机率就大。如丝印、电镀、油漆、纺织等行业，工作环境较差，工作岗位就不能久呆，3、5年就要换工种，否则，很容易得职业病。工作环境差，是留不住人的关键，要留住人，就要改善环境，同时做好防护措施，提高待遇。
   
    　　第六，生活条件。企业良性发展，工资待遇不错，但是还有些员工会因生活的问题而离开，如某企业比较偏僻，员工大多是湖南、四川的`，厨师也是四川的，所做的菜肴都是辣的，说是不辣的的不会做，其中仓库主管是广东的，不吃辣的，每次去饭堂吃饭都是汤拌饭吃，或者买些罐头，实在受不了，最后辞职了事。再如某企业员工宿是8人一间，分白、晚班，总是会出现钱、物被盗，公司也查不出来，即使加强保安巡逻，让警察来处理，也没有找出小偷。员工意见很大，好不容易领了工资，被别人花了，心里很不舒服，几次以后，员工纷纷辞职。后来，企业规定，同宿舍的员工才能进入宿舍;平时回宿舍要有两人;另买了柜子给员工，每人一格，才慢慢消停。
   
    　　第七，晋升培训机会。一个人在一家企业的时间长了，总是要晋升的，但是能升上去的只是少数，那么，企业就要想办法留下这些技能熟练的员工，让员工参加培训，轮岗，让这些员工有发挥的机会，有学习的机会，保持新鲜感;同时也让员工懂得还有些东西你不懂的，你的条件还达不到企业的要求;再者你还没有与新技能、新技术脱节，能跟上行业的发展。
   
    　　如某家线路版企业，生产部门主管有一铜、二铜、丝印、电镀、烤房、冲压等，但是生产经理只有一个，没办法，才用轮岗制，每2年换一个岗位，这样整个生产部门都熟悉，即使晋升为生产经理，也可马上进入状态，没有试用期。
   
    　　第八，同事关系复杂。所谓管理，就是管人，人的问题解决了，其他事情就好办多了。如某企业是模具、注塑行业的，整个企业分模具、注塑、丝印、IMD、品管部、生技、市场部、管理部、财务部，主管负责制，没有经理，各部门主管直接同老板联系。这些主管各抓住自己部门，进出人，部门主管说了算，山头主义，开会时推三推四，都是别人的错，就是自己没有错。更离谱的事，注塑部生产出来的产品是变更尺寸后的，而品管部还是用老的标准，所以，总是判定为不合格，后来，开碰头会，才知道尺寸变了，品管部客服技术员受不了，最后辞职。
   
    　　第九.上司的刁难。职场上很少有上司真心关怀下属的，没有故意针对下属就阿呢陀佛了。遇到变态的上司，或色魔上司，或神经质上司，就要天天烧高香，让神仙保佑自己了。如某企业总经理向财务经理要应付款的明细表，却不告诉融资借款的表，等到老板问起的时候，他却说已告诉财务经理，让财务经理在老板面前出丑。再如，某家韩资企业，要求中层管理人员早上6点到厂开会，一连三个月，管理部经理提出以后不用6点上班，8点正常上班就行，老板从早上7点多一直说到11点多，都骂管理部经理怎样怎样，后来自己也感觉毕竟还是要大家做的，最后同意说明天开始恢复正常8点上班。晚上请所有的管理人员吃饭。其实，老板也累了，好几次管理人员想他汇报工作，都见他躺在沙发上睡觉。
   
    　　第十，其他个人问题，如结婚，看病，生日。职场上多些真诚，少些麻烦。灵活运用企业的制度，没有禁止，视同可行。如某企业总经理对一位中层干部很好，在其小孩满月的时候，请公司的全部管理人员会餐，让其还感动，在以后3年经过全体的努力，从一个不到300人的厂发展到超过1000人。再如有一朋友，对下属很好，在下属生日的时候，给50元的红包，很多人收到红包时说除父母外第一次收到红包;对重要的下属，更是在其生日时邀请本部门的人员聚餐来祝贺，所以下属工作起来，都很努力，也很团结。
   
    　　要留住人，靠的真诚和技巧，只有真正愿留下来的，才能为企业创造效益，同时企业也要真诚为员工着想，给员工发挥、发展的机会。    ;

4. 公司留住员工的方法有哪些？

5. 企业留人方法

 企业留人方法
                    　　企业留人方法，公司是需要员工来维持的，员工的能力是很重要的，你的公司才刚刚起步，你提供不了很有竞争力的薪酬。因此，你必须找到其他方法，来保持员工对工作的热情。以下是企业留人方法及相关资料。
  　　企业留人方法1  　　 1、提供学习机会 
  　　很多公司在早期阶段都无法提供有竞争力的薪酬，我们公司就是其中之一。但是，你可以让员工参与一些能够提供无数学习机会的大型项目。例如，我们早期的一个客户支持员工，在进程和框架方面承担了很大的责任。
  　　学到了很多东西，现在他带领着一个20人的团队。而这个过程只花了不到两年的时间。虽然你公司的员工可能无法在短期内获得很高的工资，但只要你给他们提供学习机会。
  　　他们就能获得很大的锻炼和提升，这不仅会让他们感到高兴，而且也提高了他们在长期内获得较高薪酬的潜力。
  　　 2、提供薪酬之外的所有一切 
  　　虽然你目前可能还无法提供高薪，但这并不意味着你不能提供良好的福利。你可以让上班这件事变得更加享受：提供免费午餐、商业读物、灵活的上班时间，每个星期五都和员工进行一对一的交流，如此等等。你也可以给予员工一些小奖品。
  　　比如 50美元的加油券、乘车卡、“本月创意奖”等等。但是永远不要夸大将要发放的奖品，因为聪明的员工很快就会明白你是在开空头支票。要成为一个出色的领导者，认可每一个人的长处。
  　　让他们感觉自己受到重视，让他们保持对你的忠诚，即使公司还没有赚钱。
  　　 3、建立一个特别的社区 
  　　在创业公司，加班和压力是种常态，所以员工之间变得非常熟悉，这可能是好事，也可能是坏事。如果往好的方向发展，这可能会让团队里的成员变得彼此关心，加倍努力，帮助公司走上成功之路。但这样的公司文化并非自然形成的。
  　　你需要投入时间和精力来培养这种文化，让员工们觉得彼此息息相关，自己的话有人倾听，有人重视。你需要花时间来了解每个员工，找到激励和挑战他们的因素，并通过为员工创造机会，让他们分享工作以外的经验。
  　　在发生冲突时进行积极调解，从而帮助他们形成良好健康的合作关系，这是非常必要的。
    
  　　 4、培养良好的公司氛围 
  　　你真的需要在你的公司培养良好的氛围，让人们愿意工作。我们努力提供非常开放的工作环境，员工可以在沙发、办公桌，或公司外面的有趣地方工作。我们在当地的有名餐馆给每个人定了午餐。我们公司坐落在硅谷，永远没办法和谷歌(微博)比薪酬。
  　　所以我们要创造一种氛围，让员工愿意为我们的业务贡献力量，也让我们能留住员工。接下来，我们让每个人都负责一些事情，并给他们一些股份。他们觉得是公司的一分子。到目前为止，只有两个人离开公司。
  　　其中一个是因为有了孩子，另一个是他妻子出国去工作了，他也跟随前往。你要创造一个环境，人让人们愿意工作——并不是事事都要围绕着钱转。
  　　 5、画出愿景地图 
  　　我们最开始创业的时候，画出了一幅愿景地图。我们希望成为全球最大的演示公司，而这幅地图显示了每个人会在这个宏大的使命中扮演怎样的角色。这展示了每个人有多么重要，以及每个人的角色对于实现这个愿景有多么重要。我们可能无法提供高薪，但我们可以提供具体的工作目的和意义。
  　　 6、并肩作战 
  　　与员工们肩并肩地一起努力工作，可以显示你对公司的发展很投入，很有热情，并且坚信公司一定会发展壮大。这会为艰苦的创业期带来一些亮点。腾出一些时间来安排集体旅行或者集体活动，可以增进你和员工之间的互相了解。
  　　有一次我们参观了一个朋友的山羊养殖场，还有一次我们一起去看电影，这些活动真的有助于凝聚我们的小团体!而且，对于公司的.发展方向以及行动计划，你要尽量对员工保持透明和公开。这将会给大家指出一个努力方向，让他们向着共同目标前进。
  　　 7、开诚布公 
  　　我每月和公司的每个员工进行一对一的20分钟会谈。每位员工告诉我的三个例子：他们是如何展示核心价值的，他们欣赏哪些东西，他们要改善哪些东西，他们的目标完成度如何(这是和奖金挂钩的)。
  　　很多员工都说，他们很欣赏公司的一个地方是：“我能够对你实话实说。”我们的公司文化是“持续改善”，所以员工在改善公司、领导方式、组织结构上有任何建议，都会开诚布公地提出来。
  　　公司也会认真听取。大多数人只是希望公司能听到自己的想法。如果你能地为他们提供一个机会，听取他们的意见，事情就有可能变得大不相同。
  　　 8、让他们做有趣的工作，褒奖他们的成功 
  　　就算你在薪酬上无法让步，你也可以用一些宝贵的机会来做出弥补。如果你让早期员工参与一些大型项目，而且宣传他们为公司做出的贡献，公开褒扬他们的成功，你就会增加他们在职业生涯中的机会。帮助他们变得更加吸引雇主，就是在投资于他们的未来——精明的员工都知道，从长远来看，这比刚开始时工资高更重要。
  　　如果员工获得的薪酬没有竞争力，要想长期留住员工，关键是要提供股票期权。股票期权可以腾出资源，帮助你发展公司，并且有助于把员工的敬业度和公司发展的一些里程碑(比如公司收购)联系起来。此外，向团队成员发放股票期权.
  　　可以让他们觉得自己是利益相关者。而利益相关者往往会更加努力地工作，因为他们觉得自己的表现将直接影响到公司被收购的时候，自己可以拿到多少钱。股票期权有积累价值的作用，可以让较低的薪酬显得更加合理。
  　　 9、允许员工远程工作 
  　　如果你提供的薪酬没有竞争力，那么你可以允许员工远程工作，为他们提供一些空间上的灵活性。如果公司要求员工到场参加团队会议、客户见面这样的活动，你一定要选择合适的日子，然后在其他时候让员工远程工作。
  　　另外一个方法是提供灵活的工作时间，不要拘泥于早9晚5。实际上有相当多员工愿意接受初创公司启动阶段比较低的薪酬，来换取时间和空间上的自由。
  　　企业留人方法2  　　 靠“职业适应”留人 
  　　国外公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职38年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但奖励和提升的机会较少。美孚石油公司对招聘来的员工制定“职业适应”计划，让员工一进门就了解各部门不同的工作职责。
  　　一旦他想离开公司，可以先在公司内部寻找发展机会，找适合自己的工作。美孚公司注意充分发挥不同层次雇员的能力，提前给予他们晋升机会并安排不同的工作。通过层层筛选管理人员。
  　　以期发现和培养公司的新领导人，并让新人轮流到各个职能部门工作。为了让他们适应新的职业，还为每位新人配备一位“发展联络人”，使他们少走弯路。
  　　 靠工作环境留人 
  　　上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念。
  　　对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。
  　　相对“硬件”而言，惠普更重视“软件”环境的建设。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
  　　本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的`工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥自己的才能。
    
  　　 靠“职业培训”留人 
  　　爱德曼公关公司认为，留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是要为他们插上腾飞的翅膀。于是，自1988年起，爱德曼公司开始实施它的全球培训计划兴办爱德曼大学。爱德曼大学为企业高管、业务总监、后勤保障人员及新员工和见习生制订了各自不同的必修课程。
  　　并根据公司各办事处所在地区的不同情况，设立供选修的专业课程。针对新员工的培训，公司在招聘时就注意发现每个人的优缺点，并确认哪些缺点是可以通过培训改变的。同时，他们还非常注意在员工提升过程中培训。
  　　 靠特殊任务留人 
  　　美国哈尼根公司为了留住能干的人才实施雇员结构图式管理，即雇员满意坐标：一条轴反映管理人员对工作的满意程度，另一条轴反映他们对公司的满意程度。用这种方式监控职工离开公司的可能性，当两个坐标到了交叉点之后，公司就要采取刺激措施。
  　　帮助员工度过跳槽的危险期。对一些有望提升的雇员，在一时没有空缺的情况下，先让他们担任一项需要几个月才能完成的特殊任务。总裁莫里斯认为，雇员在一项引人注目的工作中一般不会突然离开，那样他们会感到内疚。
  　　这种做法还可以使公司有几个月的喘息时间，找到这名雇员期盼的晋升机会。
  　　留住人才并不是一件很困难的事，只要管理者在工作中生活上给人才营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心耿耿地在你的领导下勤奋工作，回报企业。
  　　企业留人方法3  　　 1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上 
  　　许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
  　　很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上。
  　　所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：
  　　第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；
  　　第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；
  　　第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
  　　 2、从人治到法治——制定游戏规则 
  　　经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
  　　真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
  　　在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
  　　当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此：
  　　第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的'问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
  　　第二，培训、管理制度的督导执行；
  　　第三，及时评估考核，并适当激励。
  　　 3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度 
  　　制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
  　　说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
  　　其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
  　　（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
    
  　　（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。
  　　员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。
  　　期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
  　　（3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
  　　（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
  　　（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
  　　老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
  　　第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
  　　第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
  　　 4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 
  　　员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
  　　第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
  　　第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？  第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
  　　 5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚 
  　　对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来。

6. 企业如何留人

留人应树立新理念.       人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
留人应重视“四靠” 靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。
提供具有竞争力的薪酬 .对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
多赞赏和鼓励员工.管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。
留才的关键在于领导.首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
向员工画好企业的大饼.虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）

7. 企业如何留人

管理员工和带孩子一样，需要肯定，企业领导不要吝啬对员工的赞美

8. 企业如何留人的手段

以人为本，树立人力资源管理理念。
建立科学的人才选用机制对于引进人才，进行公开招聘，建立公开、公正的外部招聘制度，包括要求求职人员填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和模拟测试等。此外，选拔人才时，坚持适才录用原则，所谓的适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，能在团队运作下与人合作。通过建立客观的绩效评估标准，选择切实可行的评估方法，对员工的绩效进行客观评价，并根据绩效评估的结果，作出相应的人力资源决策，并指导人事决策和调整、员工培训、薪酬管理等工作。有效评估机制的确立，能调动员工的创造性和积极性，形成一种公平竞争的企业氛围，企业内部真正能形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好氛围。完善企业的激励机制 企业对员工的激励要坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则。一方面，通过提高员工的工资、福利待遇满足员工的物质需求。另一方面，应加强对员工的精神激励，例如，通过建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，积极听取员工的意见和建议，鼓励员工献计献策。
2、选择正规的培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对性和实用性。
3、扩大在职员工的制度化培训。可通过 “师徒帮带”等方式来对员工进行培训。
4、制定科学的培训计划。企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训计划，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。