员工股权激励创业公司，都是怎么做的？

1. 员工股权激励创业公司，都是怎么做的？

团队令牌员工钱包的先驱，是一个以激励为核心的企业管理软件云(SaaS)。其核心价值是为每位员工提供一个员工钱包，让每位员工都可以拥有自己的积分账户、现金黄金账户、虚拟股票账户、期权账户、企业年金账户等。并实现企业内员工数字资产的管理。它还提供了一个以激励为核心的应用生态。包括团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等。这些软件也是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、

销售等工作能够实时反映，出对员工工作的认可，并奖励相应的积分、现金、股票或期权等。这样管理更有激励作用。导航和权限设置清晰，功能多样且深入，适合大中小企业。开放端口，可以嵌入钉钉和企业微信。首先，让每个员工拥有三个动态存储激励价值的账户。积分账户(量化流程、认可反馈)积分账户、认可反馈适用于积分。员工可以自己或他人申请积分，申请由审核人审核。

积分是对工作过程和良好行为，的一种认可反馈。积分标准可以由企业管理者自己设定，企业通过设定积分标准可以引导员工的行为向企业价值观所倡导的方向发展。目的：量化过程(认可反馈)，加分是一种内部奖励，与现金奖励、股权激励等外部激励形成互补关系。来源：行为任务报表、销售申请：触发奖励的依据之一，绩效考核的重要依据之一。

现金账户奖励业绩，中短期激励，企业内部发行数字货币激励员工，未来可套现现金硬币、购买福利、认购虚拟股份。可用于绩效奖金、提成奖励、专项奖励、年终奖励等场景。金币是在企业信用的背书下发行的，企业用未来的资金来激励现在的员工。有消费权的员工通过“消费权现金币”或“消费权积分”购买福利商品。消费权就是通过奖励获得消费权，就像计划经济时代的“粮票”一样。

2. 员工股权激励创业公司，都是怎么做的

团队令牌员工钱包的先驱，是一个以激励为核心的企业管理软件云(SaaS)。其核心价值是为每位员工提供一个员工钱包，让每位员工都可以拥有自己的积分账户、现金黄金账户、虚拟股票账户、期权账户、企业年金账户等。并实现企业内员工数字资产的管理。它还提供了一个以激励为核心的应用生态。包括团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等。这些软件也是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、

销售等工作能够实时反映，出对员工工作的认可，并奖励相应的积分、现金、股票或期权等。这样管理更有激励作用。导航和权限设置清晰，功能多样且深入，适合大中小企业。开放端口，可以嵌入钉钉和企业微信。首先，让每个员工拥有三个动态存储激励价值的账户。积分账户(量化流程、认可反馈)积分账户、认可反馈适用于积分。员工可以自己或他人申请积分，申请由审核人审核。

积分是对工作过程和良好行为，的一种认可反馈。积分标准可以由企业管理者自己设定，企业通过设定积分标准可以引导员工的行为向企业价值观所倡导的方向发展。目的：量化过程(认可反馈)，加分是一种内部奖励，与现金奖励、股权激励等外部激励形成互补关系。来源：行为任务报表、销售申请：触发奖励的依据之一，绩效考核的重要依据之一。

现金账户奖励业绩，中短期激励，企业内部发行数字货币激励员工，未来可套现现金硬币、购买福利、认购虚拟股份。可用于绩效奖金、提成奖励、专项奖励、年终奖励等场景。金币是在企业信用的背书下发行的，企业用未来的资金来激励现在的员工。有消费权的员工通过“消费权现金币”或“消费权积分”购买福利商品。消费权就是通过奖励获得消费权，就像计划经济时代的“粮票”一样。

3. 创业公司怎么设计股权激励，员工才能干劲十足？

股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。这种方式会在一定程度上改变员工身份，对提高员工忠诚度、增加企业凝聚力及降低人才流失率都有一定作用。对于如何选择持股人，华恒智信通过对外部企业的调查研究发现，在股权激励方式的选择过程中，企业存在以下三种倾向：
第一，行政职位持股，即公司管理层或核心骨干持股。
第二，全员持股，即公司内部全部员工都参与。
第三，选择性持股，即设立一定的持股条件，当员工满足相应条件之后可进行是否持股的选择。
由此可以看出，在确定谁持股上，目前外部主要有以职位获取、全员持股及选择性持股三种方式。华恒智信结合多年实践及研究经验认为，在选择及确定持股人选时应打破岗位界限，选择性持股是比较好的一种方式。选择性持股更多的是要弱化行政影响，突出能力持股。这在一定程度上是对职位获取持股的突破，可以更好的调动员工积极性，企业对持股人适当开放到该阶段是比较合适的。企业在确定需求的基础上，明确企业需要具备什么样素质的员工，具备企业需求的员工，说明其对企业的贡献会越大，企业对其进行激励理所应当，而且也是企业留住人才、吸引更多优秀人才加入的手段之一，有利于形成和强化企业的核心竞争力。
如何设定选择人员的条件呢？华恒智信建议企业选择的持股人应具备有知识、有经验、有技能、有成果及能够共担责任与风险这5点，满足这5点的候选人可能是高管层，也可能是基层核心技术骨干。
华恒智信团队建议企业在实施股权激励时，人员选择可以主要以核心人才或组织中体现关键能力要素的人才为主，满足有知识、有经验、有技能、有成果及能够共担责任与风险5点条件。而企业中最不合适的是血缘持股，如果必须使用血缘持股，则建议不履行经营权，只履行持有权会好一些。当然，也没有哪一种股权激励方式是万能的，企业不能照搬照抄其他公司的成功模式，也不能随意选择一种方式来操作，企业选择什么样的股权激励方式，取决于企业的发展需求和员工的诉求。
    希望以上建议能够对该企业或遇到相同问题的企业有所帮助。

4. 创业公司如何实施股权激励

但如何实施才能更有效呢？且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。股权激励是当然之选文/ 宋崇宇如何增强员工的向心力？如何稳定员工？这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定，股权激励便是当然之选。全面考虑双方情况创业公司应该分析员工和公司两方面的情况，来确定较佳的股权激励方案。从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。解析实施方式创业公司实施股权激励的方式有如下几种。虚拟股权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。如果创业公司在短期内业绩增长有限，那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用，因为员工的收益与分红有关，就算业绩下滑，也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而获得的激励作用也有限。采用股权直接授予方式，员工获得的是实实在在的“股权”（一般情况下授予人是公司的大股东），公司可以用这种方式代替现金支付，从而节省成本。另外，员工获得股权后，其利益便与公司整体利益挂钩，这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说，一旦获得真实的股权，则不仅可在公司有盈利时获得分红，而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。就股权期权而言，可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定，因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要，这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说，公司的发展可能非线性，也可能根本无规律可循，因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题，而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下，IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。综上，对于IT行业的创业公司来说，建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定，然后，设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件，分期分批实施股权期权。最后要强调的是，股权激励的工具是“股权”，其对于公司来说是一种“稀缺资源”，因此，需要严格界定被授予者的范围，同时还应谨慎设计方案，争取用最少的成本达成最大的激励效果。留住人才，稳定团队文/ 郑友才在移动互联网领域，真正的资产是人才，如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励，来留住人才、稳定团队。创业型公司各方面的资源都非常有限，所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养，不仅可为日后进行人才梯队管理做准备，还可以节约大量的薪资成本。然而，新人会逐渐成长为行业老人，面对公司很难开出诱人的薪资的现状，难免会心理失衡。因此，创业公司需要强化公司奋斗目标，增强员工对公司的归属感和认同感，同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看，股权激励是很不错的办法。实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式，都要有相关条件，如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效，等等。目的是让员工与公司一起成长，一起奋斗，一起分享。创业公司可以拿出10%～30%的股份，奖励优秀员工，留住人才。有两种操作方式：一是直接无偿给予员工，通常员工占股比例较少；另一种方式是有偿给予，要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定，常见比例是1:1，即员工购买1股，公司给予1股。期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后，员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式，属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。股权激励是一种长期激励措施，是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的，创业公司需要不断刺激员工，让员工不仅能看到长远的发展，也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司，可以按每个季度对员工进行奖励，最有效的方式是按月对员工予以奖励。福利手段，就比较多了，比如来自外部的培训和交流，及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。巧施股权激励，招贤纳士文/ 肖鹏对互联网领域的创业公司来说，人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟，是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，要想吸引优秀的人才，必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段，包括资金在内的各方面资源都比较紧张，没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时，股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论，股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求，属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求，要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理，然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性，最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励，在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下，搞股权激励显然是本末倒置的。需注意的四个问题创业公司在实施股权激励时，最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值，因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的 心血，很容易形成错觉高估公司的价值；而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论，从而低估公司的价值，认为获得的股份或期权是鸡肋，不足以补偿自己的付出。所以，与公司员工充分交流，对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。其次，空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时，有些创业公司往往把前景描绘得特别美好，但基本实现不了。因为员工不是傻子，这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了，但一旦意识到公司的真实情况，就会感到受欺骗，产生反效果。
还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后，创始人却突然反悔，觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣，这样也必然影响士气。最后，要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而导致员工失去工作动力，起到反作用。小规模公司，全员持股在规模较小的互联网创业公司里，每个员工都很重要，所以比较适合实行全员持股计划，由实际出资创始人持实股，核心人员持干股，其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励，要依据公司的价值、员工的能力和贡献等，没有一定之规，分寸需要创始人自行把握。同时，也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份，在公司条件允许的范围内，也无不可。由于创业公司的业绩具有不确定性，所以股价通常具有主观性且定价机制不透明，但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股，则要考虑人员中途离职的问题。目前市面上流行的协议时间在四年左右，因为时间太长会造成过度的压力，太短则起不到激励作用。购买股份的资金最好由被激励对象出，因为这能将被激励对象与公司利益捆绑，有助于发挥被激励对象的积极性，同时缓解公司的资金压力。作者宋崇宇，北京市中银律师事务所合伙人律师。作者郑友才，摩安CEO。作者肖鹏，阿普创新创始人兼产品总监。本文选自《程序员》杂志2012年04期，未经允许不得转载。

5. 创业公司如何进行股权激励

授予股权激励的需求场景在市场实践中，创业公司股权激励的常见比例总额为公司5%到20%的股权比例，随着公司发展壮大，公司可能需要留出更大份额来进一步激励现有员工和陆续加盟公司的新成员。这些激励股权主要用于以下四种最典型的情形，由公司定期发放给公司的员工。
1、新员工激励针对新员工，参照市场水平授予其激励股权，从而提供具有市场竞争力的股权激励报酬，招揽优秀的人才加盟。如果市场主流情况是新员工对应的职位无需授予激励股权，那么该职位对应的新员工激励股权可以为零，也就是暂不授予员工股权激励。
2、升职激励升职情形下的激励股权，旨在奖励获得升职的公司老员工。升职激励股权应保证授予对象获得的激励股权，达到新聘任该新职位员工所对应的市场水平的激励股权，从而减少在这种情形下员工为获取更高报酬而跳槽的冲动。
3、突出表现的激励这种情形下的激励股权会授予公司里表现优异的员工，可以按年发放，旨在奖励这些员工在上一年的突出表现。突出表现的激励股权，可以参照当时聘用同等职位激励股权市场水平的50%来授予激励股权。此类激励股权主要面向公司管理层之外的员工。
4、忠诚激励此类激励股权授予公司所有员工，只要员工在公司的服务达到一定的期限(如二至三年)，并在之后每年授予一定的份额。如此设计的逻辑是，公司不希望等到员工首次被授予的激励股权完全到手后再授予新的激励股权，因为到那个时点，员工可能会考虑和衡量新的工作机会。每年的忠诚激励可以设定为当时聘用同等职位激励股权市场水平的25%。每年发放25%而不是等到四年后一次性发放的好处在于，能够进一步降低每四年一次性授予归权
(vestig)的过程中在波峰时点员工离职的经济利益驱动。归权波峰可能会鼓励员工在波峰时点考虑其他工作机会，尽管这会让员工股权计划实施起来更加复杂，但发展到一定阶段的创业企业应当权衡利弊，尽量避免波峰，留存优秀的人才为公司提供更加长期的服务。

6. 创业公司怎么用好股权激励

一、股权激励计划
作为一个创业公司来说，大家到底该如何设定期权池呢？
对于很多早期刚刚融资的公司来讲，天使投资人会建议我们预留10％－15％。其实不用太过于担心这个问题，因为我们在前期预留的这部分期权池，后期也可以进行追加，如果之后有剩余，剩余这部分期权会回到大股东手上，所以期权池预留是为了招引优秀人才和留住核心员工，同时也是实施股权激励计划的第一步。
期权池的预留，有几个因素是必须考虑的：首先，未来是不是还有核心的高管加入；其次，企业基因，你的企业是强技术型还是强运营型？最后，就是不能忽略公司处的地理位置。如果你在创业中心的地方，譬如在北京、纽约、硅谷，那么是需要预留更大比例的期权池，因为市场上人才竞争很激烈。
二、期权池如何发放
这里首先解释股权激励的三种不同持有方式：
第一种，直接持股。相当于每一个企业的创始人，或者是我们的联合创始人，它是直接会进入股东名册的，譬如我有两个创始人或者三个创始人，那么需要在工商登记时注册其中。但是我国现有的有限责任制的机制最多支持50个股东，这很难满足融资时投资人进入和被激励雇员数量的要求，因此我们不建议股权激励时由股东直接持有。
第二种，股东代持。相当于创始人在股东名册上，被激励雇员的股权由创始人代持，这种情况是企业和员工个人的约定，进行股权持有，一方面股东可以保持对公司的控制权，另外在操作上非常方便，对于早期公司，我们建议这种持股方式。
第三，持股平台。把股权移交到另外一个平台，把希望激励的员工放在这个平台上，这样操作起来比较麻烦，并且需要建立持股平台。代持和持股平台是有很多区别的，包括税务筹划等。持股平台建议选择在天津、西藏这些地区建立，在税务处理上会有更好的优待政策。
三、股权该发给谁、发多少？
简单概括一般发放给两部分人群，一部分是创始团队。第二部分就是早期雇员。
创始团队，在企业建立之初每一个人都承担非常大的商业模式的风险，并伴随企业逐步壮大。创始团队在北美硅谷对其有相应的标准，而在国内比较早实施的股权激励机制的公司如腾讯、阿里、百度也是在根据这种形式吸引人才。
早期雇员，是企业发展过程当中必要的人才。有些员工并没有在创始初期承担大风险但也是一路跟随公司成长。讲到这，本文把计算常见的确认期权多少的核心算法给大家。譬如我们会按照员工的基础年薪乘上期权系数，计算出给他期权的现金价值。根据融资的价格除股数得出每一股的价格。这里的关键是公司自己如何去设置期权系数。有操作人员的可以自己操作，自己构建方案；对获得期权的雇员，可以直接看到结果的。
四、考虑期权数量和期权质量
国内几乎所有的公司都在考虑发放数量应该是多少，应该给个人发多少。但是有争议的期权事件，好多都是在期权质量上产生纠纷，有的发现自己的期权价格非常的高或者是莫名其妙就被回购了，或者是周期太长了，这个也会缺失激励效果。我们这里希望能够给大家提供到的思路是，除了期权的数量我们还应该看到期权的质量，如何更好起到激励作用。
五、如何管理？
期权分配之后，管理是我们非常提倡的核心价值，但是国内很多公司不完善的管理方式反而把激励效果减半了。
股权激励做的时候员工拿到的是一份协议或者是一份法律文件；我们追求的对员工的激励效果取决于：是否能读懂这份协议意味什么？请律师进行宣讲股权激励计划，是非常好的激励方式。但是很多成长性公司的激励时长一般都是希望在未来2－3年或者是未来3－4年被授予人可以跟公司一块成长并且发力。

7. 创业公司股权激励一般多少钱

道可特律师事务所介绍，非上市公司股权激励标的价格的确定，一般参考如下几种方式：
1.注册资本金标准
如果企业的注册资本金与净资产相近，那么每份股权激励标的的行权价格可以设定为1元/股。
2.净资产价格标准
如果企业注册资本金与净资产相差较大，那么每份股权激励标的的行权价格，可以是经过评估的每股净资产值。
3.以注册资本金、净资产或市场评估为基础，再进行一定的折扣作为行权价格
企业可以根据实际状况，以注册资本金或者净资产为基础，再进行适当的折扣来确定行权价格。另外，对于高新技术型企业，可以以市场评估价为基础再进行一定的折扣后，作为股权激励标的的行权价格。

8. 创业公司要要制定怎样的股权激励方案，才能达到既能

　　员工股权激励方案设计 　　一、几个概念： 　　一、期权VS限制性股权VS利益分成 　　（一）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 　　（二）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。 　　二、最容易出现的问题： 　　（一)股权激励的初心 　　授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。 　　（二）沟通不畅 　　公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （三）如何沟通 　　讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。 　　二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。 　　三、员工股权激励的进入机制： 　　一、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发四批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。 　　二、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。 　　三、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，一0-三0%之间较多，一5%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放二%-5%期权；如果是A轮后进来，一%-二%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.二%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照二-三倍发。总监级别的人员，参照VP的一/二或一/三发放。 　　四、定价 　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。 　　建议是： 　　（一）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大； 　　（二）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。 　　5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：四年成熟期，每年兑现二5%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现二5%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现一0%，第二年兑现三0%，第三年漆0%，第四年全部兑现