如何对研发人员进行绩效考核

1. 如何对研发人员进行绩效考核

研发技术人员的业绩并不能简单用成败来进行衡量，建议综合考虑这个问题：
1、将研发人员的业绩考核与激励紧密结合，采取一些中长期激励的措施来充分激励研发技术人员的研发热情和对产品市场化的关注，例如可以设置在产品上市后若干年内，主要研发团队可以根据产品的销售收入、利润计提一部分奖励，甚至可以进一步用研发成果做为虚拟股权，在未来若干年内研发团队可以获得该产品的分红
2、研发人员的业绩建议采取项目制，并将基础研发、创新型研发和产品改良型研发区分开来，针对容易出错、需要长时间投入的基础研发和缺少参考资料的创新型研发，可以考虑由企业内的高管、技术专家组成评价委员会，对研发团队的成果和贡献进行定性评价；针对改良型的研发，则可以根据项目计划、项目成本和项目验收成绩来进行考核
3、研发技术人员除了研发项目，还应当辅助其他考核，包括知识管理、研发团队培养、个人能力提升等方面，这样，通过成果+能力的两维度可以有效督促研发技术人员提升自身能力，从而提高研发的成果价值

2. 如何对研发人员进行绩效考核

您好，您的问题答案是：创新是高科技企业之魂。衡量高新技术企业发展后劲，可以看它每年的研发投入。华为能在完全竞争的通信市场笑傲群雄，与产品、技术过硬分不开，这些又与华为研发领先的战略分不开。华为保证每年投入研发的支出不低于销售收入的10%，持续十多年如是。一、认准企业的发展路径企业的发展有两条路径：（1）高质量、高价格、高研发，产品永远领跑市场；（2）低价格、低质量、低投入，一点点做成血汗工厂或造假基地。无数企业迫于种种压力，或看重短期利益，走了第二条路。坚持第一条路一开始会很辛苦，需要定力与“傻劲”。二、研发人员绩效考核的三个阶段研发是面向未来的，研发的功效需在未来体现，那么，研发的绩效考核该如何进行呢？研发绩效考核聚焦在研发环节是目光短浅的，是就研发论研发。企业要科学衡量研发绩效，应先分解研发的过程。完整的研发分为三个阶段：研发阶段，把想法变为技术；生产阶段，把技术变为产品；销售阶段，把产品推向市场。1. 研发阶段，把想法变为技术研发阶段主要在实验室进行，比较封闭，职责也很明确。很多企业对研发人员的激励主要体现在研发阶段，根据研发人员拟定的研发计划确定KPI 考核。以完成立项目标作为考核依据，很容易陷入技术领先的误区。企业研发不同于科学研究，后者追求高尖端，前者追求满足客户的需求。企业研发不可唯技术论，基于此，评价研发成果是否成功应该把目光放长远，主要看成果是否可以转化为产品。2. 生产阶段，把技术变为产品生产阶段相当于研发成果的转化。把实验室的成果演进为大规模生产，这是新的挑战。生产阶段产品质量能否过关，这是对研发绩效的第二层检验。生产过关后，产品能否给企业带来增值收益，这需要在销售阶段验证。3. 销售阶段，把产品推向市场销售阶段才是对企业研发成效的终极检验。研发的新产品只有给企业带来增量的收入与利润才是有价值的。做到这一点，才能证明研发是成功的。综上所述，企业对研发人员的考核需要根据研发所处的三个阶段进行，分别赋予一定的权重进行考核。在研发阶段，能按进度、按预算完成任务，应给予研发人员一定的激励。在生产阶段，根据生产质量的高低，也应兑现一定的奖励。研发考核应以销售阶段为考核重点，根据研发成果的市场表现兑现对研发人员的奖励。然而，直接以销售阶段的增量收入与增量利润考核研发亦有不足，就是过于滞后，所以还需结合研发阶段与【摘要】
如何对研发人员进行绩效考核【提问】
您好，您的问题答案是：创新是高科技企业之魂。衡量高新技术企业发展后劲，可以看它每年的研发投入。华为能在完全竞争的通信市场笑傲群雄，与产品、技术过硬分不开，这些又与华为研发领先的战略分不开。华为保证每年投入研发的支出不低于销售收入的10%，持续十多年如是。一、认准企业的发展路径企业的发展有两条路径：（1）高质量、高价格、高研发，产品永远领跑市场；（2）低价格、低质量、低投入，一点点做成血汗工厂或造假基地。无数企业迫于种种压力，或看重短期利益，走了第二条路。坚持第一条路一开始会很辛苦，需要定力与“傻劲”。二、研发人员绩效考核的三个阶段研发是面向未来的，研发的功效需在未来体现，那么，研发的绩效考核该如何进行呢？研发绩效考核聚焦在研发环节是目光短浅的，是就研发论研发。企业要科学衡量研发绩效，应先分解研发的过程。完整的研发分为三个阶段：研发阶段，把想法变为技术；生产阶段，把技术变为产品；销售阶段，把产品推向市场。1. 研发阶段，把想法变为技术研发阶段主要在实验室进行，比较封闭，职责也很明确。很多企业对研发人员的激励主要体现在研发阶段，根据研发人员拟定的研发计划确定KPI 考核。以完成立项目标作为考核依据，很容易陷入技术领先的误区。企业研发不同于科学研究，后者追求高尖端，前者追求满足客户的需求。企业研发不可唯技术论，基于此，评价研发成果是否成功应该把目光放长远，主要看成果是否可以转化为产品。2. 生产阶段，把技术变为产品生产阶段相当于研发成果的转化。把实验室的成果演进为大规模生产，这是新的挑战。生产阶段产品质量能否过关，这是对研发绩效的第二层检验。生产过关后，产品能否给企业带来增值收益，这需要在销售阶段验证。3. 销售阶段，把产品推向市场销售阶段才是对企业研发成效的终极检验。研发的新产品只有给企业带来增量的收入与利润才是有价值的。做到这一点，才能证明研发是成功的。综上所述，企业对研发人员的考核需要根据研发所处的三个阶段进行，分别赋予一定的权重进行考核。在研发阶段，能按进度、按预算完成任务，应给予研发人员一定的激励。在生产阶段，根据生产质量的高低，也应兑现一定的奖励。研发考核应以销售阶段为考核重点，根据研发成果的市场表现兑现对研发人员的奖励。然而，直接以销售阶段的增量收入与增量利润考核研发亦有不足，就是过于滞后，所以还需结合研发阶段与【回答】

3. 研发人员如何建立绩效考核？

莫老师最近花钱学了很多认证，但是越学越空虚，没有时间落地，所以自己搞搞实干的课程。想与有干货的莫老师沟通，请加同名微信号。

4. 什么是研发绩效,它与企业绩效之间的关系?

亲，您好，很高兴为您解答！研发绩效,它与企业绩效之间的关系是：指企业为了在激烈的市场竞争中获取超额垄断利润,拥有核心技术,抢占制高点,是技术创新中一项核心内容。企业是生产资源的集合,它所拥有的稀缺、无法仿制和难以替代的资源能使其保持竞争优势,而这些特殊资源的重要来源就是研发创新。研发投入作为技术创新的zui重要来源,有助于企业形成核心竞争力,取得较好的经营绩效。【摘要】
什么是研发绩效,它与企业绩效之间的关系?【提问】
亲，您好，很高兴为您解答！研发绩效,它与企业绩效之间的关系是：指企业为了在激烈的市场竞争中获取超额垄断利润,拥有核心技术,抢占制高点,是技术创新中一项核心内容。企业是生产资源的集合,它所拥有的稀缺、无法仿制和难以替代的资源能使其保持竞争优势,而这些特殊资源的重要来源就是研发创新。研发投入作为技术创新的zui重要来源,有助于企业形成核心竞争力,取得较好的经营绩效。【回答】
扩展资料：企业绩效定义，是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出se程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈，影响企业绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件及激励效应。员工技能是员工具备的核心能力，经过培训开发可提高的；外部环境是组织和个人面临不为组织所左右的因素；内部条件是组织和个人开展工作所需的资源；激励效应是组织和个人为达成目标而工作的主动xing、积极xing哦。【回答】

5. 怎样对研发部人员进行有效、简单、的绩效考核?主要是通过哪几方面?

对研发人员的绩效考核，关键是要量化管理和定性管理相结合。量化管理就是靠结果说话，例如：你完成了多少任务？解决了多少缺陷？写了多少文档？开发了多少代码？ 这些数据是客观的，一般来说只要数据准确，开发人员也没啥好说的。要做好量化管理，使用IT系统，如研发管理系统是必须的，否则工作量大而且不准确。这方面的系统，推荐你了解一下云图科技（www.cloudtopo.com）的Topo研发管理系统，下面是这个系统的大致介绍：

    TOPO提供完整研发管理，包括需求管理、计划管理、测试管理、缺陷管理、代码管理、绩效管理、文档管理、工作日志、知识库、wiki、博客、论坛等整个项目管理流程，以及敏捷开发，新产品开发 ，工程实施等不同类型的项目解决方案。 
  
  这个系统也提供对研发绩效管理的支持，有兴趣你可以了解一下。

6. 企业经营管理中，如何让研发部门的绩效指标落地？

研发部门绩效考核表内容在网上都可以搜到，一些量化考核指标如：新产品开发计划完成率、项目计划完成率、项目成本预算控制率等基本都是研发部门考核卡的必填内容。下表是技术研发部门一个典型的考核表。
研发部门的考核表建起来不是很困难，但在推行中是困难重重。主要困难在于管理人员与研发人员的观念能否适应研发绩效考核需要！许多企业在推行研发部门绩效考核时遭到了研发人员的抵制，研发人员会以新产品开发的不确定性、新项目开发的不确定性为理由，拒绝制定新产品开发计划、项目计划。
在为一家企业提供咨询服务时，企业的年度经营计划制定完成了，计划新产品销售占比在30%以上，由于研发部门拒绝制定产品开发计划，销售的计划无法落地，销售部门的绩效考核也无法落实。
研发部门拒绝制定新产品开发计划，拒绝绩效考核，还拒绝加班，并保持着正点上下班的节奏。新产品开发进度不理想，销售市场的开发也处于被动状态。
针对这一情况，笔者设计了一个研发人员考核方案，兼顾了创新的不确定性，对于新产品开发计划完成率、项目计划完成率这两个指标从两个维度进行考核，一是计划时间节点维度，二是工作时间维度。
如：新产品开发计划完成率指标考核得分=实际完成新产品开发里程碑节点数/新产品开发目标里程碑节点数*70%+实际投入日均工作小时数/8*30%
按照这种考核方式，只要研发人员工作积极，加班加点开展工作，即使由于创新的不确定性出现计划延误，也可以得到较高的绩效得分。研发人员接受了这一方案，企业的绩效考核得以顺利推行。
大家有好的想法，欢迎在评论区给我留言

7. 怎样对研发部人员进行有效、简单、的绩效考核?主要是通过哪几方面?

可以通过结果考核+过程考核+加分项三个方面。
结果考核:完成研发计划的情况，可以按照是否按时、按质完成了计划节点任务。过程考核:有时候研发工作在一定时期内不能有明确的结果，可以考虑制定周计划，按照周计划完成情况进行考核。周计划中最好包括明确的、可观测到的计划完成结果，以作为考核数据依据。加分项:研发工作为创新性工作，必须对创新进行奖励。但必须有创新认定机制，且认定过程要简单、快速，认定要准确。得出考核结果后，具体如何用来作为激励的依据，就比较好制定了。

8. 企业经营管理中，如何让研发部门的绩效指标落地？

研发部门绩效考核表内容在网上都可以搜到，一些量化考核指标如：新产品开发计划完成率、项目计划完成率、项目成本预算控制率等基本都是研发部门考核卡的必填内容。下表是技术研发部门一个典型的考核表。
研发部门的考核表建起来不是很困难，但在推行中是困难重重。主要困难在于管理人员与研发人员的观念能否适应研发绩效考核需要！许多企业在推行研发部门绩效考核时遭到了研发人员的抵制，研发人员会以新产品开发的不确定性、新项目开发的不确定性为理由，拒绝制定新产品开发计划、项目计划。
在为一家企业提供咨询服务时，企业的年度经营计划制定完成了，计划新产品销售占比在30%以上，由于研发部门拒绝制定产品开发计划，销售的计划无法落地，销售部门的绩效考核也无法落实。
研发部门拒绝制定新产品开发计划，拒绝绩效考核，还拒绝加班，并保持着正点上下班的节奏。新产品开发进度不理想，销售市场的开发也处于被动状态。
针对这一情况，笔者设计了一个研发人员考核方案，兼顾了创新的不确定性，对于新产品开发计划完成率、项目计划完成率这两个指标从两个维度进行考核，一是计划时间节点维度，二是工作时间维度。
如：新产品开发计划完成率指标考核得分=实际完成新产品开发里程碑节点数/新产品开发目标里程碑节点数*70%+实际投入日均工作小时数/8*30%
按照这种考核方式，只要研发人员工作积极，加班加点开展工作，即使由于创新的不确定性出现计划延误，也可以得到较高的绩效得分。研发人员接受了这一方案，企业的绩效考核得以顺利推行。
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